Så uppnås mer mångfald på jobbet: ”Strategierna är ofta fluffiga”

De senaste åren har många företag lagt ner mycket krut i form av tid och pengar på mångfaldsarbete. Det är inte så konstigt med tanke på att undersökningar visar att företag med hög mångfald ses som attraktiva arbetsgivare och tenderar att ha högre innovationsförmåga och lönsamhet.

Men trots ambitiösa mångfaldssatsningar uteblir resultaten för många företag, vilket kan bero på flera saker. Dels är många mångfaldsstrategier för övergripande och abstrakta, dels är ett vanligt hinder att medarbetarna i organisationen inte har en gemensam bild av vad mångfald innebär för verksamheten. Detta berättar Sofia Falk som är aktuell med "Mångfaldsparadoxen – en handbok för inkludering".

Läs också: Entreprenören Siduri Poli tar dig in i stängda rum

Den handlar inte primärt om den numera överflödiga frågan om varför mångfald är önskvärt. Snarare ligger fokus på hur detta kan åstadkommas med hjälp av inkludering, alltså att skapa konkreta förutsättningar för delaktighet och inflytande för kollegor, samarbetspartners, kunder och andra aktörer. 

Typiskt är att ett företag läser forskning om att mångfald är bra för affären, vilket sedan ofta resulterar i en fluffig strategi som lämnar arbetsgrupperna handfallna. Det är istället genom ett specifikt inkluderingsarbete i vardagen som bolagen kan uppnå mer mångfald, säger Sofia Falk.

Hon menar också att många företag och organisationer lägger för mycket fokus på den numerära och synliga mångfalden, till exempel kön, ålder och etnicitet, vilket brukar skapa motstånd vid mångfaldsarbete.

Läs också: Mångfald är lönsamt

— Den synliga mångfalden är viktig. Men hur vi ser ut på ytan ger långt ifrån hela sanningen om eller bilden av en människa. Vi kan inte på ytan se vilka erfarenheter, perspektiv, referensramar och slutledningsförmågor som personen besitter. Därför behöver vi vidga begreppet mångfald till att omfatta också den kognitiva, och vid en första anblick osynliga, mångfalden. I slutändan är det en mångfald av olika perspektiv som skapar värde för organisationen, säger Sofia Falk.

Läs också: Bolaget som ser fördelarna med en diagnos

Att Sofia Falk idag arbetar med mångfald är ingen slump. I början av 00-talet bestämde hon sig för att göra karriär inom Försvarsmakten – och var då, som 20-åring, en av tre kvinnor i sitt förband på militärutbildningen. Därefter samlade hon på sig värdefulla erfarenheter när hon stationerades i Kosovo som underrättelseofficer. 

— Jag fick dels som en av extremt få kvinnor i lumpen känna på hur det är att vara i en minoritetsposition, dels insåg jag värdet av mångfald när jag befann mig i Kosovo. Ur underrättelsesynpunkt var det viktigt att vi hade olika utseenden, personligheter, förmågor och perspektiv för att gemensamt kunna samla så mycket information som möjligt. Dessa erfarenheter tog jag senare med mig in i näringslivet, säger hon.

Läs också: Nya chefsroller ska nå ökad mångfald

Tillbaka på hemmaplan utbildade hon sig till statsvetare och arbetade därefter som konsult inom bland annat krishantering, kommunikation och rekrytering – och kom då ofta i kontakt med mångfaldsfrågan som vid tidpunkten, i mitten av 00-talet, framförallt handlade om att öka andelen kvinnor på ledande positioner.

Jag träffade ofta bolag som ville rekrytera fler kvinnor. När jag frågade vad de gjorde för att nå dit blev jag arg, eftersom de ofta hänvisade till abstrakta ”policys” och ”mål” som sällan involverade medarbetarna i hela organisationen. Då fick jag en affärsidé, säger Sofia Falk. 

Sofia Falk gick från idé till handling genom att utforma ett kulturförändringsprogram där motorn var en workshop som skulle hjälpa organisationer att inkludera mångfald. Sedan 2008, då hon startade eget bolag, har hon hållit i denna workshop för tusentals arbetsgrupper världen över på företagsjättar som H&M, Scania och Ericsson. Hon berättar att workshopen har förfinats genom åren, syftar till att utgöra ett startskott på en längre förändringsprocess mot ökad mångfald och också ligger till grund för den nya handboken Mångfaldsparadoxen. 

Boken är uppbyggd som en lösningsfokuserad studiecirkel och består av fem kapitel som ska läsas av en arbetsgrupp under 10-15 veckor. Varje kapitel avslutas av både individuella och gruppbaserade reflektioner:

1. Det första kapitlet handlar exempelvis om synlig och osynlig mångfald, hur begreppen mångfald och inkludering förhåller sig till varandra och vad de kan betyda praktiskt i en verksamhet. 
2. Kapitel två handlar om individen, till exempel hur den mänskliga hjärnan fungerar och hur den – utan att vi är medvetna om det – kan få oss att agera fördomsfullt och ägna oss åt flockbeteenden.
3. I kapitel tre läggs fokus på gruppen och vilka gruppbeteenden som motverkar inkludering av mångfald.
4. I det fjärde avsnittet diskuteras hur olika processer, rutiner och arbetssätt kan bli mer inkluderande.
5. Det sista kapitlet handlar om lösningar, det vill säga konkreta inkluderingsrutiner. I boken nämns Jokrarna, som går ut på att främja utanför boxen-tänk genom att bjuda in ett par kollegor från en annan del av organisationen till möten. Där nämns perspektivbytesrutinen, att låta någon kollega som vanligen inte tar mycket plats uttrycka sin åsikt först av alla vid idéspåning och beslut. Ett annat exempel är jag håller inte med-rutinen där man utser en djävulens advokat vars uppgift är att ifrågasätta idéer, analyser och beslut. På det viset skapas en miljö i gruppen där det är enkelt att säga sin åsikt och tänka kritiskt. 

Efter att gruppen har läst och diskuterat kapitlen och stegvis genomlyst den egna verksamheten följer en halvdagsworkshop. Då ska deltagarna skapa en praktisk och realistisk handlingsplan för de kommande tre månaderna. I handlingsplanen presenteras vilka inkluderingsrutiner som ska införas i vilka situationer/processer samt vad det konkreta målet är. Workshopen återfinns i handboken som en steg för steg-guide och hjälper arbetsgruppen med att identifiera processer och situationer, skapa inkluderingsrutiner och sätta konkreta mål. 

— När arbetsgruppen har läst kapitlen har den fått en gemensam kunskap om vad inkludering av mångfald handlar om i en verksamhetskontext. Då går man vidare, skapar en handlingsplan och experimenterar med olika inkluderingsrutiner som slutligen utvärderas. Man ska inte börja för stort utan det räcker med ett par enkla, lokala rutiner i ett par situationer eller processer åt gången, till exempel i samband med att man ska anordna ett kundevent, skapa en ny produkt eller förändra marknadsföringen, säger Sofia Falk.

Läs också: Hon utbildar näringslivets toppar för hållbarhet

I boken berättas också om en rad exempel från näringslivet. En europeisk biltillverkare skulle lansera en ny bil inom lyxsegmentet. Majoriteten av deltagarna i designgruppen kom från norra Europa och de utgick från sig själva i designen, med resultatet att förarsätet utrustades med alla tänkbara finesser. Bilen lanserades sedan på marknader utanför Europa och där visade det sig att den inte sålde bra. Kruxet var att bilar i den prisklassen i flera arabiska länder har privatchaufför – medan ägaren till bilen ofta sitter i baksätet, som inte hade fått samma lyxinredning. Bilen fick därför dras tillbaka och designas om. Till saken hör att biltillverkaren hade lokalkontor på dessa marknader, men de medarbetarna hade inte inkluderats i den ursprungliga utvecklingsprocessen. 

— Jag tycker att detta exempel visar på vikten av att inkludera fler perspektiv än normen i en arbetsgrupp. Då hade de förstått tidigt att deras design inte funkar på dessa marknader, säger Sofia Falk. 

Läs också: Psykologiskt ledarskap - det här behöver medarbetare med adhd (och alla andra)

Med boken vill hon visa att det ofta är små konkreta åtgärder snarare än stora ambitioner som gör skillnad. 

— Boken är en katapult i en längre förändringsresa. Man ska kunna ta sig över tröskeln snabbt och börja jobba med inkludering – direkt. Det är absolut inte så svårt som det verkar, utan med enkla och lokala rutiner kan man komma långt. De ska vara så pass enkla att de kan bli en vana, lika rutinartade som att sätta och följa en budget, ungefär som ett självspelande piano, säger Sofia Falk.

Hur säker är du på att sådana här enkla inkluderingsrutiner gör skillnad i praktiken för mångfalden?

— Väldigt säker. Efter att ha jobbat med denna fråga i femton år och i över hundra företag på alla kontinenter, har jag sett att inkluderingsrutiner hjälper en organisation att aktivera så många som möjligt så snabbt som möjligt att både vilja och kunna vara en del av att skapa verklig förändring. 

Kan det finnas en risk att man missar den synliga mångfalden om man fokuserar på den osynliga?

— Den synliga mångfalden är viktig, för representation är lika med inspiration. Att vi alla kan se människor som påminner om oss själva, på organisationens alla nivåer och i alla dess funktioner och roller, signalerar att alla har lika värde och möjligheter, säger Sofia Falk och fortsätter:

— Men om en organisation bara fokuserar på den osynliga mångfalden blir det lika fel som om den bara fokuserar på den synliga. Det är inte antingen eller, utan det handlar om att inkludera båda delarna.

Läs om mångfaldsparadoxen här.