AI – din nästa rekryterare?

Här nedan kan du läsa om att gå på intervju med en robot (Tengai), om kommunen som provar robotrekryteringen och om hur branschen ser på robotrekrytering.

Blir AI din nästa rekryterare?

Johan Gabrielsson är chef på Arbetsförmedlingens avdelning för data science och digitala plattformar.

– AI har varit väldigt hett det senaste året. Nu upplever jag att marknaden är lite förvirrad: ”Vad ska vi ha det till?” Men vi har väldigt konkreta planer, säger han.

Under tre år har Arbetsförmedlingen jobbat med AI och textanalyserat mängder med platsannonser för att få fram vilka ”mjuka” data som döljer sig bakom formuleringarna.

Samtidigt har de arbetssökande fått berätta om sig själva med mer ”mjuka” värden; hur man fungerar som person, vad man trivs med och hur man agerar i olika situationer. Ur detta har de utvecklat en matchningstjänst, men inte en som är smalare och mer specifik, utan tvärtom en som är större och mer tillåtande. En som ökar urvalet i stället för att begränsa det.

– Genom att analysera fram fler passande kandidater hoppas vi ge arbetsgivare mer relevanta personer, säger han.

Ett annat projekt, som gått som pilotprojekt i Skåne och nu inletts även i Västervik, är en AI-assistent som ger de inskrivna arbetssökande vägledning genom att analysera deras profil i digitala kanaler för att ge tips om de möjliga vägarna till jobb.

– Nu, inför den nya myndigheten, jobbar vi på att få ett AI för arbetsmarknadspolitiska bedömningar som kan ge dig en prognos på hur många dagar du är ifrån ett jobb, berättar Johan Gabrielsson.

Läs också: AI tar nya steg men behöver fortfarande mänsklig hjälp

Men att ge råd och prognoser baserat på historiska data kan lätt leda fel. Amazon lade för flera år sedan ner sin matchningstjänst eftersom den främst valde män till techjobb, enligt Reuters. På grund av att män redan är vanligare än kvinnor i techbranschen trodde AI-programmet att män är att föredra. Även andra AI-rekryteringsprogram har kritiserats för att förstärka existerande fördomar.

– Vi har stort fokus på den frågan. Vi har tolv anställda i vårt AI Lab och de är män mellan 25 och 40 år. Allihop, säger Johan Gabrielsson allvarligt.

– Det är därför vi jobbar med organisationen AI Sustainability, för att motverka historisk diskriminering. Allt från sammansättning av team till den data som kommer ut måste vi vara noggranna med. Samtidigt påpekar han:

– Även 10 000  handläggare kan ha förutfattade åsikter om arbetssökande.

Det har däremot inte en robot. Rekryteringsföretaget TNG har sin inriktning i fördomsfri rekrytering och roboten Tengai, som utvecklats tillsammans med teknikbolaget Furhat Robotics, är ett led i det arbetet.

Läs också: Fredrik Reinfeldt om ålderismen

"Fördelen är att man undviker fördomar när man senarelägger den personliga kontakten. Alla kandidater får samma uppmärksamhet."

Tengai använder inte historiska data på CV:n eller annonser för att matcha fram rätt person för ett jobb. I stället för att söka svar ställer den frågorna. Det går till så här: rekryterare, alltså människor, tar fram en kravprofil för tjänsten. Arbetspsykologiska tester gallrar fram dem som får komma på intervju. Roboten Tengai intervjuar sedan de sök­ande utifrån kravprofilen och en vetenskapligt utarbetad intervjumetod. Intervjun skrivs ut och de mänskliga rekryterarna bedömer intervjun och väljer vilka som går vidare.

– Det ger rekryteraren ett bättre underlag och vi kan bjuda in fler till intervju. Sedan måste en rekryterare ta över, rekrytering är komplext, säger Åsa Edman Källströmer som är vd på TNG.

I juli anställde Upplands-Bro en ny digitaliseringssamordnare. Det var första gången roboten Tengai användes i skarpt läge. Havva Ilhan är biträdande personalchef i Upplands-Bro och nöjd med processen:

– För att se fördelarna behöver vi använda robo­ten i mängdrekrytering, men det var en smidig process.

Läs också: Ålderism är ett utbrett problem

Hon ser ingen risk för diskriminering. Tvärtom ser hon en rättvisare process – Tengai blir inte trött, disträ, irriterad, tänker inte på annat under intervjun och har inga förutfattade meningar. Den ”mänskliga faktorn” minimeras.

– Fördelen är att man undviker fördomar när man senarelägger den personliga kontakten. Alla kandidater får samma uppmärksamhet, säger hon.

Men hur är det att möta en robot i en anställningsintervju? Havva Ilhan har förstås testat själv:

– Jag var bekväm efter en minut, säger hon.

– Det kommer att finnas kandidater som tycker det är jättebra och sådana som tycker att det känns lite läskigt.

Hur roboten bemöter människor är förstås väldigt viktigt för förtroendeskapandet. Mätningar i utvecklingen av Tengai visar att människor snarare tenderar att bli lite öppnare och ärligare i sina intervjuer. Just för att det inte är en annan människa, menar Åsa Edman Källströmer.

Läs också: Män diskrimineras i kvinnodominerade yrken

Men skapas inte förtroende fungerar det inte. I början av 2018 avbröt Ikea i Moskva arbetet med rekryteringsroboten Vera efter ett två månader långt pilotprojekt. Robot-Vera gjorde åttaminuters­intervjuer via video- eller röstsamtal. Enligt Ikea upplevde de sökande roboten som för automatiserad och fick inte förtroende för processen.

– När vi rekryterar letar vi efter kandidater som har de rätta värderingarna för att bli bärare av vår företagskultur. Vi har kommit fram till att det krävs att vi träffar dem i verkligheten för att hitta rätt personer, sa Ikeas talesperson Daniela Rogosic då.

Potentialen i AI-rekrytering ligger med andra ord inte i en quick fix och löpande band-rekrytering. Det ligger måhända i framtiden, men just nu är poängen snarare kvalitet än kvantitet:

– Jag har jobbat i rekryteringsbranschen i 25  år och det här är det mest revolutionerande jag varit med om. Det handlar inte om att rekryterare blir utan jobb, utan om att höja kvaliteten i rekryteringsprocessen, säger Åsa Edman Källströmer.

Kraven på effekt och resultat ökar ständigt i företag och organisationer. Förr var konsensus viktigt, att alla var lika och goda vänner, men det håller inte längre, menar hon:

– Vi behöver ta in olikheter i våra verksam­heter. Det ger mer friktion, men det kommer att ge bättre resultat i form av innovation och bättre finansiella resultat.

Läs också: Kickstarta hösten och behåll balansen

Enligt henne har den artificiella intelligensen även utvecklat den mänskliga, och ökat medvetenheten om att vi har omedvetna fördomar hur professionella vi än är:

– Vi förstår mycket mer om vad som händer i intervjurummet. Hur besluten kan bli olika när vi ser, respektive inte ser, kandidater. Men först nu kommer vi att kunna bevisa det genom valideringsprocesser, säger hon.

Johan Gabrielsson på Arbetsförmedlingen håller med:

– Med bra AI-lösningar kan vi få en större objektivitet i bedömningen. Man ska bli likadant bemött från Haparanda till Malmö.

Fakta om att testa rekryteringsrobotar

75 procent av TNG:s kunder är intresserade av att testa AI-rekrytering, enligt en undersökning från företaget. 22 procent tycker inte att det passar deras verksamhet att använda AI i rekryteringsprocesser. 4 procent anser att det över huvud taget inte är intressant.

Texten har tidigare publicerats i tidningen Karriär den 31 oktober 2019 och skrevs av Ulrika Fjällborg.

Läs också: rekryteringsbranschen gör för lite för att motverka ålderism

Upplands-Bro kommun testar fördomsfri rekrytering

Upplands-Bro kommun är bland de första kommunerna som testar ett samarbete med rekryteringsroboten Tengai. Syftet är att skapa en fördomsfri rekrytering.

Hallå där, Karl Öhlander, utvecklingschef i Upplands-Bro kommun. Vad hoppas ni uppnå med hjälp av Tengai?

– Det handlar om fördomsfri rekrytering. Genom att använda roboten i de första stegen minskar vi nästan helt risken med att de fördomar som vi bär med oss påverkar urvalet.

Hur kommer ni att använda henne i rekryteringsprocesserna?

– Detta är ett första försök. Vi kommer att använda Tengai vid en rekrytering och sedan utvärdera. Efter det beslutar vi om fortsättningen. 

Varför är fördomsfri rekrytering viktigt för er kommun?

– Vi vill säkerställa att vi inte tappar kompetens genom att bra sökande gallras bort i en urvalsprocess.

På vilka andra sätt säkerställer ni att rekryteringen leder till mångfald och inkludering?

– De sista stegen i rekryteringen är mer traditionella och då spelar vår policy vid rekrytering in som ska stärka detta. Men Tengai gör att ingen med rätt kompetens gallras ut. 

Vad tror du blir nästa steg i arbetet med fördomsfri rekrytering?

– Det får vi se. CV-löst har vi provat länge. Det blir spännande att se vad nästa steg blir. Nästa version av Tengai kommer till exempel att även kunna göra själva värderingen. 

Texten har tidigare publicerats i tidningen Civilekonomen den 13 september 2019 och skrevs av Josephine Carr.

Läs också: Hitta energi när det som mörkast

Rekryteringsrobotarna – snart på din jobbintervju

Diskriminering är ett jätteproblem vid rekrytering. Nio av tio arbetssökande över 55 år tror att de valts bort på grund av sin ålder, enligt en ny undersökning. En lösning kan vara att låta robotar bedöma kandidaterna.

Många branscher går på knäna i brist på kompetent personal. Samtidigt får en stor grupp kandidater inte ens chansen att komma till en intervju. Inte för att de saknar kompetens, utan för att de har ett namn med en främmande klang eller en ålder som inte passar ihop med den stereotypa bilden av mönsterkandidaten. Det konstaterar rekryterings- och bemanningsföretaget The Next Generation, TNG, som gjort en enkätundersökning bland drygt 1 500 arbetssökande.

Läs också: Expertens bästa tips för att nätverka på Linkedin

–  Inte bara jobbsökande, utan även företagen som riskerar att gå miste om värdefull kompetens. En fördomsfri rekryteringsprocess bidrar till bättre affärer, mångfald, högre innovationstakt och färre felrekryteringar, säger vd Åsa Edman Källströmer.

Enligt undersökningen tror 73 procent att de någon gång valts bort 
i en rekryteringsprocess på grund av ålder, kön eller könsöverskridande identitet, etniskt ursprung, funktionsnedsättning, sexuell läggning, utseende eller vikt.

Åldersdiskriminering är det största problemet. 64 procent upplever att de gallrats ut grund av sin ålder. Och ju äldre de sökande är, desto högre andel tror sig ha blivit utsatta. För kandidater mellan 46 och 55 år är andelen 77 procent. Och i gruppen 56-64 år är andelen hela 90 procent.

Men även andra egenskaper leder till diskriminering, enligt undersökningen. Nästan var fjärde respondent upplever att de valts bort på grund av utseende eller vikt. När det gäller kön eller könsöverskridande identitet är andelen som känner sig diskriminerade 15 procent.  Och 13 procent av de som svarat upplever att de gallrats ut på grund av sin etniska bakgrund.

Läs också: Byta jobb efter 50? Så tacklar du ålderismen

Anonymiserade ansökningar och obligatoriska arbetspsykologiska screeningtester är två inslag i en fördomsfri rekryteringsprocess, konstaterar TNG. Även ny teknik som artificiell intelligens, AI, kan vara ett sätt att göra anställningsförfarandet mer rättvist.

Men här är många av kandidaterna själva tveksamma. Endast 32 procent svarar ”ja” på frågan om de skulle kunna tänka sig att ha en anställningsintervju med en AI-robot ifall det ledde till en mer objektiv bedömning. 53 procent svarade ”nej” och 16 procent var osäkra.

Hur nära förestående är det att använda sig av robotar i rekryteringssyfte?

– Jag skulle säga att redan nästa år kan rekryteringsrobatar användas i delar av en rekryteringsprocess, framför allt som en assistent till en rekryterare. Det handlar inte om att sköta en hel rekrytering. Dock skiftar definitionen rekryteringsrobotar. Vissa kallar chatbots för robotar, eller automatiserade flöden i en rekryteringsprocess. Men det syftar vi inte på, utan fysiska robotar, säger Charlotte Ulvros, marknads- och digitalchef, TNG Group AB.

Läs också: Är du övervakad på jobbet?

TNG samarbetar just nu i ett joint venture med den svenska KTH-startupen Furhat där man utvecklar en assisterande social AI-rekryteringsrobot. Roboten kommer assistera rekryterare och inte hantera en hel process.

– Men Furhat är inte ”klar”. Vi påbörjar projektet nu och under de kommande månaderna ska hen tränas att kunna hålla objektiva, kompetensbaserade intervjuer. Här är TNG väldigt involverade i hela processen för att säkerställa att allt verkligen blir kompetensbaserat och fördomsfritt. Att göra den så fördomsfri som möjligt är viktigt så att den inte programmeras med fördomsfulla algoritmer – till exempel historisk predikativ data vilket annars är en vanlig fara. Planen är att den ska kunna fungera i riktiga rekryteringar nästa år som assistent så att våra rekryterare kan frigöra tiden till fler och mer kvalitativa personliga möten, säger Charlotte Ulvros.

Läs också: Så slipper du ångest inför nytt jobb

Fakta om enkäten: Undersökningen utfördes digitalt via ett enkätformulär våren 2018.Totalt deltog 1 522 personer. Respondenterna kom från plattformar som Careerbuilder, Blocket Jobb, StepStone, Arbetsförmedlingen, Linkedin, Facebook, CS- jobb med flera.

Texten har tidigare publicerats i tidningen Civilekonomen den 18 september 2018 och skrevs av Olof Axelsson.

På intervju med en robot

Världens första fysiska digitala rekryterare har gjort entré. Möt Tengai, roboten som ska bidra till en fördomsfri rekrytering. Vår reporter Josephine Carr lät sig intervjuas av roboten som struntar fullständigt i utseende, kön, ålder samt försök till charmoffensiv.

Det är bara jag och Tengai i rummet. Hennes blick följer uppmärksamt mina rörelser. De stora ögonen blinkar och hon visar tänderna i ett litet leende. Jag sitter mitt emot roboten som väger drygt två kilo. Bakom masken döljer sig en kraftfull processor fullpackad med avancerade algoritmer och en led-lampa.

Roboten föddes för fem år av Furhat Robotics, men det var när rekryterings- och bemanningsföretaget TNG ville utveckla en fördomsfri robot på en plattformen som företagen fick gemensam vårdnad. Resultatet är Tengai som sedan dess har haft en brant utvecklingskurva. Under åtta månader har hon vuxit till en social robot med uppdraget att bidra till en mer fördomsfri rekrytering.

– Vi vill utmana oss själva som rekryterare, arbetsmarknaden och samhället. Det handlar om att skapa större mångfald och inkludering i arbetslivet. Förhoppningsvis kan Tengai öka chanserna till att fler kandidater får chansen, säger Sinisa Strbac, projektledare på TNG.

Tengai pratar med en behaglig kvinnoröst, ”välkommen till den här intervjun, jag är en robot det är så här det går till…”. Var har jag hört rösten? Det visar sig att det är ”Fröken ur” som har bidragit med sin stämma. Efter lite prat om väder och vind så ber roboten mig att berätta om hur jag ser på service.

Läs också: Så byter du jobb internt och får fart på karriären

Jag beskriver och följer upp med konkreta exempel på beteende och insikter.  Det går ändå hyfsat men när nästa huvudfråga levereras så hugger jag i sten. Jag ska berätta om en professionell utmaning, vilken ska jag välja? Tankarna snurrar, Tengai hummar lugnande, hon är programmerad att humma ofta. Det hjälper knappast. Intervjun har plötsligt gått från skämtsamt experiment till ”blodigt allvar”. Jag kontrar med några egna frågor för att få mer information och vinna tid –  men kommer ingenstans. Ett försök att skämta faller också platt till marken. Tengai vill bara ha svar på sina frågor.

Läs också: Skriv ett bra cv för att få jobb inom it och tech

Hur svårt kan det vara? Projektledaren kommer till min räddning.

– När Tengai används i rekryteringsprocesser så får kandidaterna först femton minuters förberedelsetid där de får titta på frågorna och fundera på sina svar. De kan även ta med sig anteckningar under intervjun. Utan förberedelsetid låser man sig lätt, det har vi sett under testintervjuerna.

Om det hade varit skarpt läge hade jag haft en dryg kvart på mig att förbereda mig på robotens frågor samt en kvart att besvara dem. Varken mer eller mindre.

– Det handlar om att ge alla samma chans. Ingen får några fördelar i mötet med Tengai. I ett möte mellan två människor däremot är båda måna om att bekräfta varandra. Om en kandidat inte kan besvara rekryterarens fråga kommer hen att omformulera den och det innebär att rekryteringen inte längre är fördomsfri.

Tengai är en neutral utfrågare. För att säkerställa att processen fortfarande är fördomsfri kommer TNG att arbeta för att ha en diversifierad grupp som programmerar och koderna kommer att granskas löpande.

Men nästa steg i Tengais utveckling är redan på gång, nu ska hon lära sig att validera svaren och leverera en rekommendation.

Läs också: Förbered dig inför en jobbintervu - svåra frågor och bra svar

– Tengai ersätter inte oss människor, utan kompletterar i inledningsfasen av rekryteringen. Roboten kan i nuläget endast samla in data och skapa struktur. Vi vet fortfarande inte vad som händer när två människor möts så det är en lång resa att skapa AI som speglar den här komplexiteten, konstaterar Sinisa Strbac.

Att AI inte tar över urvalet till arbetsmarknaden ännu på länge upplever i alla fall jag som lugnande. Frågedelen i en mänsklig jobbintervju består ju bara av 30 procent frågor, resten av mötet handlar bland annat om social interaktion och kompetens – faktorer som å andra sidan kan leda till att många kandidater felaktigt sållas bort.

Tengai rundar av intervjun med lite småprat.  Nu väntar en fortsatt turné världen runt, roboten ska visas upp i bland annat både USA och Kina. Hitintills så har intresset varit mycket stort. Tengai lär få många systrar. Dessa kommer att anpassas till de kulturer där de ska verka – för inte ens fördomsfria robotar går själva ännu fria från faktorer som utseende, beteende och dialekt.

3 tips inför robot-intervjun:

1. Förbered dig. Ta fram exempel på bra prestationer från studier och arbetsliv.
2. Reflektera över ditt beteende. Vad gjorde du, hur blev resultatet och vilka blev dina lärdomar? Skulle du göra annorlunda idag?
3. Kom till mötet med ett öppet sinne. Se intervjun som en del i rekryteringsprocessen – som förhoppningsvis ger både dig och andra större chans att gå vidare, om ni har rätt kompetens.

Dags för en robotintervju? Så här går det till:

1. Du gör först en anonym ansökan samt flera personlighets- och begåvningstester anpassade för den aktuella tjänsten. Om matchningen stämmer får du träffa Tengai för en blindintervju, en intervju där ditt kön, din bakgrund, etnicitet, ålder eller gestikulering eller ögonkontakt inte spelar någon roll. Du får möjlighet att förbereda dig inför intervjun som pågår under drygt en kvart.
2. Robotens frågebatteri består av sex kompetensbaserade huvudfrågor som härstammar från big five-modellen. Det är en vetenskapligt grundad modell som avser att ge en bild av en persons personlighet utifrån fem dimensioner. Tengai följer upp med ytterligare delfrågor som ger dig chansen att  spegla din kompetens via situation, beteende och resultat. 
3. Roboten transkriberar sedan kandidatens svar i realtid, därefter tar den ansvariga rekryteraren över och sköter den fortsatta rekryteringen.

Texten har tidigare publicerats i tidningen Civilekonomen den 12 september 2019 och skrevs av Josephine Carr.