Folkrättsjuristen Hanna Gerdes: ”Många arbetsgivare saknar kunskap om lagen”

Fortifikationsverket, mjukvaruföretaget Bontouch och Stockholms hamnar. Det är några organisationer som Hanna Gerdes har utbildat och föreläst för under hösten och vintern.

Efter att ha jobbat med diskrimineringsfrågor på olika sätt under 15 år startade hon 2016 utbildnings- och rådgivningsföretaget Hanna och Goliath.

Enligt diskrimineringslagen ska alla företag jobba aktivt för att förebygga diskriminering.

− På det sättet kan man undvika att hamna i situationer där någons rättigheter kränks. Man är garanterat också bättre på att hantera till exempel sexuella trakasserier på arbetsplatsen om man har förberett sig och tagit fram de rutiner som lagen kräver, säger Hanna Gerdes.

För fem år sedan, när #Metoo-uppropen spreds över världen, ville många arbetsgivare ha utbildning om just sexuella trakasserier, men nu ser hon att fokus delvis har skiftat.

− Nu vill många ha bredare utbildningar om diskrimineringslagen och hur man skapar en välkomnande arbetsplats.

De flesta diskrimineringsanmälningarna som kommer in till Diskrimineringsombudsmannen (DO) handlar om etnisk diskriminering. Förra året, 2021, gällde det 39 procent av de totalt 849 anmälningarna om diskriminering i arbetslivet.

Diskrimineringsanmälningarna ökade kraftigt under åren 2015–2021, men det innebär inte nödvändigtvis att diskriminering är ett växande problem på arbetsmarknaden.

− Det kan lika gärna vara så att kunskapen har ökat och att fler anmäler.

De flesta anmälningarna om diskriminering i arbetslivet som kommer in till DO rör händelser kopplade till rekrytering. Enligt Hanna Gerdes handlar det ofta om att arbetsgivaren väljer bort kompetenta kandidater på grund av fördomar.

Säg till exempel att du driver ett slakteri. När du ska rekrytera personal är en av dem som söker jobbet muslim. Om du tänker att muslimer inte kan hantera fläsk och väljer bort personen på grund av det så är det diskriminering.

− Du kan inte bara utgå från att personen inte kan hantera fläsk på grund av sin religion. Om personen själv har sagt att hen inte kan hantera fläsk är det en annan sak, förklarar Hanna Gerdes.

− Då kan personen kanske inte jobba hos er, om alla anställda behöver kunna hantera fläsk. Då har det att göra med att det är ett berättigat sakligt krav utifrån arbetsuppgifterna.

Hanna Gerdes ser att många arbetsgivare saknar kunskap om vad diskrimineringslagen innebär i praktiken. Detsamma, konstaterar hon, vittnar även rekryteringsbyråerna om.

− Jag hör från rekryteringsfirmorna att deras uppdragsgivare ofta kommer med önskemål som strider mot lagen. De kan säga att de vill ha ’en kvinna på 20–30 år’, men så får man inte rekrytera.

Att diskriminering förekommer på den svenska arbetsmarknaden är väl belagt. Det finns till exempel studier som visar att personer med hörselnedsättning, transpersoner och personer med utomeuropeiskt klingande namn kallas till färre jobbintervjuer än andra med samma kvalifikationer.

Utöver den här direkta diskrimineringen förekommer även indirekt diskriminering i arbetslivet. Det innebär att arbetsgivaren inte direkt missgynnar en viss grupp, men agerar på ett sådant sätt att vissa grupper i praktiken utestängs. I rekryteringssammanhang kan det till exempel handla om att man sätter upp omotiverade kriterier som exkluderar vissa grupper.

− Man kanske till exempel ställer krav på ’flytande svenska i tal och skrift’ även om det egentligen inte är nödvändigt för den aktuella tjänsten. Om man slentrianmässigt listar olika färdigheter eller egenskaper riskerar man faktiskt att diskriminera.

Under sina utbildningar ser hon att även arbetsgivare som strävar efter mångfald kan hamna snett.

− Man kanske ska rekrytera en kommunikatör som ska jobba med information riktat till en viss minoritet, till exempel romer. Självklart kan man skriva i annonsen att man söker någon som behärskar ett visst språk, säg romani chib, men man kan inte skriva att man söker ’en rom’.

Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare jobba aktivt mot diskriminering och se till att arbetsplatsen är inkluderande och tillgänglig för alla. Det kan handla om att se till att det finns kläder och utrustning i olika storlekar och att se över så att lokalerna är tillgängliga, till exempel för personer som använder rullstol eller behöver hörselslinga.

− Som arbetsgivare måste man fråga sig vad det finns på arbetsplatsen som riskerar att utesluta och försöka hitta lösningar.
Hon berättar om ett fall från år 2020, då polisen dömdes att betala diskrimineringsersättning efter att man hade avslutat en provanställning på grund av att den nya medarbetaren hade dyslexi.

− De fälldes eftersom de inte hade inte gjort någonting för att stötta och underlätta. Det finns hjälpmedel, datorprogram som rättar stavningen, men det hade man inte provat.

Diskrimineringslagen skyddar mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Hanna Gerdes upplever att lagen ofta missförstås som att den skulle ge de utpekade grupperna fördelar. Inom Sverigedemokraterna vill man till exempel avskaffa lagen just utifrån ett sådant resonemang, men att avskaffa diskrimineringslagen är inget man gör i en handvändning, konstaterar Hanna Gerdes.

− Då måste vi antagligen lämna EU. Det finns EU-direktiv som binder oss att ha en diskrimineringslag.

Hanna Gerdes upplever ett allt hårdare debattklimat kring frågor som rör diskriminering och mänskliga rättigheter. Ofta ser hon att debatten präglas av rena felaktigheter.

− ’Nu får man inte ens kräva att en slakteriarbetare ska kunna hantera fläsk’, ropar någon, fast det inte alls är det som det handlar om.

Hon är orolig för att debattklimatet ska tvinga alla som jobbar mot diskriminering att gå i försvarsställning.

− Jag vill egentligen inte behöva lägga tid på att försvara diskrimineringslagen. Jag vill utveckla den, säger hon.

I vissa länder har man fler diskrimineringsgrunder än i Sverige och Hanna Gerdes är inte främmande för att lägga till exempelvis ”politisk ställning” och ”social status” i den svenska lagen. Hon beskriver arbetet mot diskriminering som en grundbult i demokratin, men också som ett viktigt verktyg för att nå kvalitet i sin organisation.

− Om vissa grupper missgynnas på grund av fördomar går viktig kompetens förlorad. Anti-diskrimineringsarbetet borde vara särskilt viktigt för alla oss som tror på meritokrati, säger hon.

Läs också: Människorättsjuristen Parul Sharma utmanar arbetslivet

Läs också: Fyra av tio utländska jurister fick jobb efter utbildning

Läs också: Framtidens kompetens: Jurister behöver skaffa etisk kompass