Akavias unga medlemmar sticker ut på ett positivt sätt när det gäller intresset för att ta ledaransvar. När rekryteringsbolaget Randstad presenterade sin globala undersökning Workmonitor 2024 visade det sig att endast 37 procent av svenska arbetstagare uppger att de vill ha ett utökat ledaransvar, jämfört med 47 procent globalt.

– Bland våra medlemmar verkar det dock vara en större andel än detta svenska genomsnitt. När vi talade med nyexaminerade akademiker inför vår senaste rapport ”Efter examen” svarade mer än hälften att de vill bli chefer snart eller senare i arbetslivet, säger Birgitta Rydell, sakkunnig inom chefs- och ledarskapsfrågor på Akavia.

Chef inom tio år

Det framkom också att intresset är som allra störst bland nyexade ekonomer, för där ville två av tre bli chefer.

– Många av de unga vill också bli chefer snabbt. Det gäller inom alla professioner, men i synnerhet ekonomer – där svarade mer än hälften av de som vill bli chefer att de vill att det ska ske inom tio år.
Den främsta drivkraften för att ta ett ökat ledaransvar är att man vill påverka, medan möjligheten att få högre lön kommer först på plats tre.

Stora pensionsavgångar

Men hur ser det då ut med efterfrågan på nya ledare – kommer det bli stor konkurrens om chefsrollerna framöver? Nja, snarare tvärtom, menar Birgitta Rydell.

– De som vill bli chefer kommer verkligen att behövas. I dagens läge är hälften av Akavias chefsmedlemmar över 50 år. Så det behövs fler unga för att dels öka mångfalden, men framför allt för att kunna möta efterfrågan som i samband med kommande pensionsavgångar, säger hon.

Sedan är det ju inte så att de som har en önskan om att bli chefer per automatik får ett ledaransvar.

– Arbetsgivare måste ta tillvara de här ambitionerna ordentligt så att de inte riskerar att gå miste om engagerade unga chefsaspiranter.

Hög arbetsbelastning oroar

Dessutom finns det alltså fortfarande en väsentlig andel som inte vill bli chefer, och bland dem är en vanlig anledning att man vill undvika en alltför hög arbetsbelastning. Totalt sett är det en av fyra nyexade akademiker som lyfter fram det, och hos personalvetarna är det så många som var tredje.

– Det är helt klart något som många tänker på. Och det är farhågor som kan vara relevanta, för när vi har frågat våra chefsmedlemmar om vilka som är deras största utmaningar lyfter de bland annat fram sådant som stress och hög arbetsbelastning.

Och här kan nog ändå löneaspekten komma in, menar Birgitta Rydell.

– I Sverige har vi en mindre lönespridning än i andra länder, och det kan finnas en känsla av att man inte får tillräcklig kompensation för det som rollen innebär.

Kan bli ifrågasatta

En annan aspekt som är viktig i sammanhanget är att de unga verkligen stannar kvar i sin roll när de väl har blivit chefer.

– Våra chefsmedlemmar lyfter även fram dålig organisation och otydligt mandat som viktiga utmaningar, och det är sådant som kan vara extra svårt att hantera för den som är ung och oerfaren i sin roll.
Det finns också forskning på att unga chefer kan bli ifrågasatta av sin omgivning, alltså en form av åldersdiskriminering.

– Unga chefer kan behöva ett särskilt stöd, och det är ett ansvar som vilar på den närmaste överordnade chefen. Vi på Akavia vill generellt ha ett ökat fokus på chefernas arbetsmiljö. Den blir ofta bortglömd, men den ger effekt i hela organisationen. En god chefsarbetsmiljö gynnar även medarbetarna, säger Birgitta Rydell.

Satsningar behövs

Så trots det relativt stora intresset för ledaransvar bland Akavias unga medlemmar krävs det satsningar från arbetsgivarna för att säkerställa att det finns tillräckligt med lämpliga chefsaspiranter framöver, konstaterar Birgitta Rydell.

Hon lyfter fram några sätt att främja ungt ledarskap:

  • Mentorskap. ”När de som är mer erfarna – inom eller utanför organisationen – delar med sig av kunskaper och tillhandahåller stöd kan det bli en win-win-situation för företaget.”
  • Uppmuntrande kultur. ”Det ska finnas en företagskultur där det värdesätts att unga tar på sig ökat ansvar. Det behöver inte nödvändigtvis vara som formella chefer, utan andra roller eller projekt som innebär ett större ansvarstagande.”
  • Tydliga karriärvägar. ”En medarbetare bör lätt kunna förstå vad det finns för möjligheter att avancera från sin nuvarande roll.”
  • Förebilder. ”När det väl finns några yngre chefer så blir det en uppmuntran i sig för andra unga.”
  • Konkurrenskraftiga löner. ”Det är viktigt att det finns löner eller förmåner som motsvarar värdet av att en medarbetare tar ett större ansvar inom företaget.”

Läs också: Säkerhet i topp – här är studenternas drömarbetsgivare