Följarskapsexpert: Släpp lös kraften hos medarbetarna

- Vi har länge haft fokus på vad som gör någon till en ledare eller hur man blir en bra ledare. Jag vill byta perspektiv och fokusera på hur och varför människor följer en ledare, säger Christian Monö, aktuell med boken Konsten att följa: Om följarskapets styrka och ledarmyterna som styr oss.

När människor väljer att följa en ledare är det för att de delar en vision och ledaren är den bäst lämpade att uppnå gruppens gemensamma mål. På ett företag kan chefen vara den ledaren, men inte nödvändigtvis.

- Om en medarbetare är bättre lämpad att leda gruppen mot ett visst mål kan chefen behöva backa, säger Christian Monö.

Samarbetskap viktigare än ledarskap
Christian Monö har forskat om följarskap i 16 år. Enligt honom finns den verkliga kraften hos följarna, men vi följer bara när vi ser ett behov av att samarbeta med andra. När en grupp arbetar mot ett gemensamt mål, och medvetet drar nytta av varandras olikheter för att maximera möjligheterna att nå målet, är det en process som Christian Monö kallar samarbetskap. Det är gruppens förmåga att samarbeta - inte ledarskapet - som avgör om de når framgång.

Som organisation måste man därför ha en struktur som gynnar ett sådant samarbetskap och inspirerar medarbetarna att arbeta tillsammans mot en gemensam vision.

- Hierarkiska organisationer med långa rapporteringsvägar och många chefer passiviserar medarbetarna. I plattare organisationer där medarbetarna får större inflytande, frihet och ansvar främjas istället kreativitet och innovation.

Läs även:  Satsa på SQ och bli en vinnare 

Tydliga mål och rätt verktyg
Enligt Christian Monö har allt fler organisationer börjat gå i riktning mot självstyrande team. Chefens roll är då inte att leda utan att skapa rätt förutsättningar och ge medarbetarna de verktyg som behövs.

- Ju mer vi går åt självstyrande team, desto viktigare är det att vi har värderingar, vision, mål och spelregler på plats. Det hjälper verksamheten att ha koll på om vi är på väg åt rätt håll.

Innan man inför självstyrande team behöver man ha en konkret plan för vad man vill uppnå, hur arbetsplatsen ska se ut, hur målen ska uppnås på bästa sätt, hur man ska hantera konflikter med mera. Det kan man göra för en hel verksamhet, men man kan även göra det med sitt team i en mer hierarkisk organisation.

- Vi är väldigt duktiga på att prata om visioner och värderingar, men vi är ganska dåliga på att använda dem i vardagen när vi fattar beslut. För att få samarbetskapet att fungera måste vi hela tiden jobba med vad vi ska uppnå och hur vi ska göra det, säger Christian Monö.

Läs även: Snällhet i arbetslivet - nya trenden för att lyckas

Belöna gruppen – inte individen
En utmaning när vi vill bygga samarbetskap är att vi lever i ett hyperindividualistiskt samhälle. När vi ska fatta beslut som grupp är det viktigt att vi påminner oss själva om det, till exempel genom att regelbundet använda en enkel fras som “nu måste vi fatta ett beslut utifrån företagets och gruppens bästa”.

Studier har också visat att människor som får återkoppling på gruppens prestation förblir samarbetsfokuserade, medan de som får individuell återkoppling agerar själviskt. Som organisation bör man därför undvika strukturer som kan uppmuntra individualistiskt tänkande, exempelvis årets medarbetare eller bonussystem, och försöka hitta sätt att uppmuntra samarbeten istället.

- Vi ska inte tävla mot varandra på en arbetsplats, vi ska tävla mot våra konkurrenter eller försöka bli bättre i år jämfört med föregående år, säger Christian Monö.

Läs även: Etik på jobbet - en fråga om struktur och kultur

Lyssna på medarbetarna
Förutom att ge medarbetarna förutsättningar för att arbeta mer självständigt, måste det också finnas en vilja från ledningen att lyssna. I en stor organisation där ledningsgruppen sitter lågt ifrån det operativa teamet, och det inte finns en stark kommunikation däremellan, kan beslut fattas som faktiskt försämrar för verksamheten. Att blint lyda beslut kan då vara farligt.

- Som följare på en arbetsplats är det företagets vision och mål man är lojal mot, inte chefen. Om chefen eller ledningen fattar ett beslut som krockar med visionen, målen eller värderingarna måste man våga säga emot, säger Christian Monö.

- Detta är något som chefer kan vara rädda för, att de fattar beslut som medarbetarna struntar i. Men i verksamheter där fokus ligger på att man ska uppnå något tillsammans är ledningen ofta lyhörd för vad som händer, och kan backa när de ser att de fattat ett beslut som inte är så bra.

Ingen färdig modell för alla
En organisation som bestämmer sig för att arbeta mot decentralisering med exempelvis självstyrande team kommer förstås att stöta på utmaningar av olika slag. För en mindre organisation kan en sådan modell vara lättare att införa, för en stor och hierarkisk organisation kan det ta lite längre tid. Det finns inte heller en modell som passar alla verksamheter.

- Jag har inga färdiga svar. Det jag skulle vilja är att alla arbetsgivare ställer sig frågan: “Hur kan vi göra för att utveckla samarbetskap hos oss? Hur kan vi skapa självstyrande team?” Det som fungerar i en verksamhet kommer inte att fungera i en annan, säger Christian Monö.

- De företag som har det modet och sedan fortsätter att utvecklas kommer att bygga upp verksamheter som är unik.