Transformativt ledarskap utvecklar organisationen

Förändringar kan innebära nya förutsättningar och utmaningar som en verksamhet måste anpassa sig till på ett reaktivt sätt. I transformativt ledarskap används dock förändringar proaktivt, som ett sätt att få medarbetare mer engagerade och kreativa. Vilket i förlängningen bidrar till ett bättre resultat för verksamheten.

Det här bygger bland annat på att chefen etablerar en miljö och kultur som skapar utrymme för – och uppmuntrar – lärande och utveckling, både på ett personligt och yrkesmässigt plan. Genom att skapa sådana möjligheter, samt ge vägledning och stöd, kommer medarbetarna i förlängningen att nå sin fulla potential.

Det gäller också att miljön gör att medarbetarna känner sig trygga med att uttrycka sina idéer och perspektiv. De vet att nya idéer välkomnas och stöds, något som nästan ofrånkomligen kommer att leda till ökad innovation och kontinuerliga förbättringar av verksamheten.

– Vi bär alla på en god dos kreativitet, men vi hämmas lätt av vi inte tror på att vi har något tillräckligt bra att komma med. Därför gäller det att vara tydlig med att alla idéer är välkomna på allvar. Även de dåliga, för om vi ska fokusera på att enbart ta fram bra idéer så kommer vi helt klart att börja censurera oss själva, säger Ola Wallström, författare och föreläsare.

Grunden i transformativt ledarskap kan sägas vara att påverka och motivera andra att acceptera förändring, tänka kritiskt och utveckla nya perspektiv. För att det ska vara möjligt krävs en miljö som uppmuntrar personlig utveckling, innovation och kollektivt lärande.

Samtidigt handlar det, som så ofta annars, om kommunikation. Transformativa ledare har en vision om framtiden, som de inspirerar andra att anamma. De skapar en målmedvetenhet som i sin tur ökar engagemanget hos medarbetarna.

Den som använder ett transformativt ledarskap måste också kunna bygga starka relationer inom organisationer, där grunden är förtroende, respekt och empati. Det är ett arbetssätt som både skapar och stärker tillit.

– Det är alltför vanligt att chefer ger en medarbetare ett visst ansvar, utan att den personen får de befogenheter som krävs. Men det gäller att vända på kuttingen; principen borde vara att ge befogenheter och förvänta sig ansvar. Att säga till medarbetaren: ”du sitter säkert på en bra lösning”.

Ett sådant tillvägagångssätt har flera stora fördelar, menar Ola Wallström.

– De anställda är ju där för att lösa problem, och när de gör det kan du som chef fokusera på de stora frågorna istället. Dessutom innebär ansvar alltid ett ökat mått av frihet, vilket är något som mycket effektivt brukar öka medarbetarnöjdheten.

Hans uppmaning är att släppa medarbetarna ”så fritt du vågar, och sedan lite till”.

– Det handlar om att få dem att förstå att du inte nödvändigtvis sitter inne med den bästa lösningen. Om en medarbetare kommer till dig med ett problem kan du uppmana honom eller henne: ”kom tillbaka till mig med två förslag på lösning, så diskuterar vi vad som är bäst”. Det blir också ett sätt att styra om fokus från problem till lösningar.

Att arbeta på det här sättet kan helt klart vara en utmaning för vissa chefer, konstaterar han.

– Du behöver ju släppa på känslan av kontroll, och dessutom visa dig sårbar. Det kräver en grundtrygghet och stabilitet, att man har kommit en bit i sin egen personliga utveckling. Något som för övrigt inte har med ålder att göra.

I ett transformativt ledarskap får medarbetarna chansen att testa, och att göra misstag. Men med en chef som är redo att rycka ut om det behövs, ungefär som en förälder när barnet lär sig cykla.

En annan utmaning är att kunna utvärdera medarbetarnas prestationer, eftersom det inte är det tydligt mätbara som är mest intressant.

– Den som säljer bäst kanske är ett fullblodsego, medan någon annan kanske inte har lika bra säljresultat men är bra på att stötta och få andra att växa – och är därmed mer värdefull för verksamheten. Men medarbetarskap är svårt att mäta.

Det transformativa ledarskapets sätt att driva förändringar kan bidra till att en organisation behåller sin konkurrenskraft även när förutsättningarna ändras, exempelvis genom händelser i omvärlden.

– Det är extra användbart när man behöver möta stora förändringar, för då kommer man att ha nytta av att kunna använda allas kreativitet. Genom att fördela befogenheter ända längst ut i organisationen har man en stor motståndskraft och god beredskap, säger Ola Wallström.