Nu kanske ett nytt sätt att hantera frågor kring mångfald är på väg att etableras på allvar i Sverige, nämligen att bolagen skaffar sig en dedikerad mångfalds- och inkluderingschef.

– Jag skulle säga att alla de stora svenska organisationerna har någon som har det ansvaret inom sin rollbeskrivning, även om det kanske inte är på heltid. Och min känsla är att det är ett område som beskrivs som allt viktigare, säger Lena Bjurner, vd Sveriges HR-förening.

För detta är många gånger något som hamnar inom HR, konstaterar hon, även om det ibland kan tillhöra hållbarhetsområdet, eftersom det kan räknas som social hållbarhet.

– För egen del har jag erfarenhet av det från när jag var HR- och hållbarhets direktör på Scandic Hotels. Då var mångfald och inkludering en del av mitt ansvarsområde.

Hon tycker att ett tecken på att utvecklingen inom området går framåt är att det kommer nya aspekter som lyfts fram i detta arbete.

– Det har till exempel blivit ett ökat fokus på att medarbetarna ska känna tillhörighet, och man talar om begrepp som ”belonging” och ”connected”.

Läs också:  Tio tips och åtta fällor för ett coachande ledarskap

Lena Bjurner

Affärsnyttan med mångfald blir också alltmer uppmärksammad. Som Erika Irish Brown, mångfalds- och talangchef på den amerikanska storbanken Citi, uttrycker det i en intervju i Dagens Industri: ”Ökad mångfald i organisationer har effekt på sista raden. Det ger marknads-, investerings- och kundmöjligheter. Slutresultatet är inte bara bra för samhället, utan även för aktieägarna.”

– Frågan blir allt viktigare ur ett affärskritiskt perspektiv. Många branscher vittnar om att det blir svårare att attrahera den kompetens de behöver, och ska de lyckas så gäller det att inte bara fiska i samma damm som de alltid gjort. För att öka mångfalden måste man söka bredare, säger Lena Bjurner.

Dagens Industris ledarskribent PM Nilsson ifrågasatte nyligen mångfaldsstrategierna i svenska storbolag generellt, och i Investor i synnerhet. Han konstaterar att ”för att säkra att mångfaldsarbetet i sfären följer plan har Investor utsett en Mångfalds- & Inkluderingsgrupp som representerar olika kön, könsidentiteter och nationaliteter.”

Detta skulle kunna nog kunna vara en fungerande taktik, resonerar han, men anar att det inte blir det i praktiken. Han menar: ”Tänkandet är totalitärt till sin natur och måste möta motstånd. Västerlandets kanske viktigaste institution, meritokratin, att inte fråga efter börd utan efter talang, är distinkt hotad.”

Han fick snabbt mothugg i samma tidning i en debattartikel signerad Caroline Berg, styrelseordförande Axel Johnson, och Mia Brunell Livfors, vd, Axel Johnson. Där skriver de: ”Vi är övertygade om att våra bolag, liksom hela det svenska näringslivet, har ett stort ansvar och mycket att vinna på att professionalisera och målsätta arbetet för ökad mångfald och inkludering.”

– Jag tycker att det var ett konstigt synsätt i den första ledarartikeln. Det finns forskning som visar att mångfald i en inkluderande kultur gynnar innovation, affären och därmed resultatet. När vi får fler perspektiv, och kan samarbeta med hjälp av en trygg kultur, blir vi kollektivt mer intelligenta och skapar ett bättre resultat, säger Lena Bjurner.

Läs också:  Ofta består värdegrunder bara av ord som inte efterlevs

Det är inte så att de företag som arbetar seriöst med dessa frågor satsar på att fylla en speciell plats genom att kvotera, konstaterar hon. 

– Däremot krävs det ansträngningar för att få ett bredare underlag av kandidater i en rekryteringsprocess. Utifrån det ska man sedan givetvis rekrytera den som är bäst lämpad.

Rekryteringsmetoden ”Fördomsfri rekrytering” har tagits fram för att underlätta arbetet med att få fram just ett vidare spektrum av kandidater, och förebygga att en del väljs bort på grund av fördomar om till exempel kön, bakgrund, eller namn. Men Chef.se berättar om när rekryteringsföretaget TNG har frågade 1 000 chefer och HR-specialister visade det vanligaste är att man frångår fakta till förmån för sin egen intuition. 

Läs också: Så uppnås mer mångfald på jobbet

Den undersökningen visade att 87 procent säger att de ser värdet av fördomsfri rekrytering och att 53 procent av de tillfrågade efterfrågar mer mångfald i sin organisation. Samtidigt var det 75 procent av chefer och VD:ar som inte litar på data utan anställer personal på egen magkänsla.

Seher Yilmaz, som är statsvetare och kommunikatör och tidigare var ordförande för Rättviseförmedlingen och konsult på Prime, går på djupet med detta i sin bok ”Vad jag pratar om när jag pratar om rasism”. Där skriver hon bland annat att ”vi gillar att rekrytera människor som är lika oss själva, för den som är olik oss ger oss obehag. Lika söker lika.”

Hon beskriver problematiken: ”Ingen av oss kommer någonsin att kunna bli kvitt alla våra fördomar eftersom hjärnan behöver dem för att skapa en vettig bild av världen.” Men hon menar också att ”omedvetna fördomar inte nödvändigtvis behöver omsättas till faktisk handling. Dina fördomar förutspår med andra ord inte dina handlingar.”

– Vi har alla våra fördomar och vår bias, så är det. Det vi måste göra är att arbeta aktivt mot dem. Men det handlar inte om kvotering, utan om att bli mer upplyst, säger Lena Bjurner.

Några viktiga punkter för att lyckas med mångfalds- och inkluderingsarbete:

  • Mångfaldsarbete är inte att kvotera.
  • Flytta in frågan till HR.
  • Arbeta medvetet och målsätt arbetet för ökad mångfald och inkludering.
  • Var mer kreativ i hur och var du söker kompetens och tänk utanför din givna sfär vid rekrytering, byt tilltal i annonser, byt annonsplats, låt en kollega med annan bakgrund än din skriva annonsen, prata med medarbetare om vad de behöver och önskar i en ny kollega, ta in fler perspektiv så får du en bättre utgångspunkt för att hitta rätt kompetens.
  • Säkerställ att organisation, ledning osv representerar olika kön, könsidentiteter och nationaliteter.