Därför bör chefer börja med feedforward

Vissa gånger kan chefens feedback kretsa kring förflutna misstag eller skavanker i personligheten, vilket kan leda till en genomklappning för medarbetarens motivation. Andra gånger kan återkopplingen vara högst diffus med svävande uppmaningar som ”var dig själv så löser det sig” – med följden att medarbetaren slutar att utvecklas och kanske rent av upprepar samma onödiga misstag. Tanken med feedforward, som är en del av feedbackparaplyet, är att göra det enklare för chefer att ge konstruktiv återkoppling.
– I Sverige finns ännu ingen tydlig definition av feedforward, men jag skulle säga att konceptet håller på att hitta sin form och är på väg in i det svenska arbetslivet, säger kommunikationsexperten och föreläsaren Erik Mattsson till Akavia Aspekt.

En viktig del av feedforward-tekniken är att fokusera på de önskvärda färdigheterna för rollen i stället för på medarbetarens personlighet eller begångna misstag. Tyngdpunkten ligger alltså på framtiden och inte på att utvärdera situationer som redan har skett.
– Det handlar i korthet först om att ganska detaljerat beskriva eftersträvansvärda beteenden och färdigheter och sedan om att hjälpa medarbetaren nå till målet. Det är alltså ett framåtsyftande förhållningssätt, säger han och fortsätter:
– Problemet med bakåtriktad feedback är ofta att medarbetaren går i baklås och surnar till vid kritik, vilket försvårar en positiv utveckling framöver.

Feedbackens KBT

Erik Mattsson betonar att feedforward-tekniken inte på något sätt är ny. Det framåtsyftande förhållningssättet används sedan länge av idrottslärare, dramapedagoger och andra yrkeskategorier som lär ut nya kunskaper och färdigheter.
– Grundprincipen är enkel: att inte haka upp sig för mycket på misstagen utan att förklara ”gör så här i stället” och tillhandahålla strategier för konstruktiv förändring. I min värld låter det tilltalande och rimligt, konstaterar han.
Man kan enligt Erik Mattsson jämföra med KBT inom psykologin där krutet läggs på att hitta verktyg för att hantera olika svårigheter i stället för att framförallt försöka förstå varför svårigheterna har uppstått.
– Feedforward kanske på så vis kan kallas ”feedbackens KBT” – man mer eller mindre struntar i det som har varit och försöker istället jobba framåt, säger han.

Nya färdigheter kräver en insats

Feedforward kan på pappret låta relativt enkelt, men i praktiken innebär det ju att chefen ska guida och stötta medarbetaren när denne beger sig ut på okänt territorium.
– Det tar tid att skaffa sig nya färdigheter, det känns ovant och är utmanande medan man lär sig, men om man är ihärdig kan man lära sig det mesta. Det vet alla som har lärt sig åka skridskor, dansa salsa eller vad som helst! Feedforward handlar om att hjälpa den andre igenom det som är utmanande. Först måste man testa, sedan öva – och därefter kan vi fundera över om rollen är rätt för en.
Hur pass brett genomslag feedforward kommer att få i det svenska arbetslivet återstår förstås att se, men Erik Mattsson välkomnar konceptet.
– Man ska inte ”förguda” olika tekniker men jag tror att feedforward absolut kan vara en mer effektiv feedback-variant som skulle kunna hjälpa många. Att förstå varför någonting har hänt kan ibland vara svårt och även innebära att resan till konstruktiv förändring blir onödigt lång. Många gånger kan det vara skönt för medarbetaren om chefen blickar framåt och finns där som ett stöd längs vägen: ”okej, vi vet vad du behöver bli bättre på och hur det ska gå till, nu kör vi!”