Så blir du en bra mentor

Det var läsåret 2012 när den Linköpingsbaserade HR- och ledarskapskonsulten Patrik Reman blev kontaktad av studentföreningen på Linköpings universitet. De berättade att de sökte mentorer till studenterna på kandidatprogrammet i human resources, HR. Var han intresserad? Han hade inte varit mentor tidigare, och inte heller själv haft en renodlad mentor i sitt liv, men tyckte att det lät spännande och tackade ja. Sedan dess har Patrik Reman haft 16 adepter, mestadels studenter inom personalvetenskap men även nyexaminerade som har börjat sina första jobb inom HR och rekrytering. Sina erfarenheter har han samlat i handboken Effektivt mentorskap.

– Att vara mentor innebär inte bara glädjen att kunna hjälpa andra, det är även utvecklande för dig själv både på ett personligt och yrkesmässigt plan. Jag har fått många nya insikter och perspektiv tack vare mina adepter genom åren, säger han.

Utbytet bör vara ömsesidigt

Mentorskap kan se olika ut. Traditionellt sett handlar det om en person i senior ställning som agerar handledare och rådgivare åt en yngre mer oerfaren person inom samma bransch. På senare år har flera företag och organisationer uppmärksammats för så kallade omvända mentorskapsprogram. I dessa fall är det i regel unga och nyrekryterade som blir mentorer till seniora kollegor i syfte att visa att även äldre kan lära av yngre. Ett ömsesidigt givande och tagande ser Patrik Reman som grundbulten för ett gott mentorskap.

– Omvända mentorskap är en alldeles utmärkt idé och visar hur mentor- och adept-rollen kan och ska gå åt båda håll. En person i företagsledningen som tilldelas en ung kollega som mentor kan få nya insikter och idéer om den yngre generationen och om framtiden.

För studenter eller unga yrkesverksamma kan det i gengäld vara värdefullt med en mer erfaren mentor för att få guidning ut på arbetsmarknaden och ha någon att bolla sina funderingar med.

– I mitt fall har jag varit mentor till personer som är mycket yngre än jag, men en adept kan lika gärna vara en person som är lika gammal som du eller äldre, en person som har bytt karriär mitt i livet eller som har skiftat från privat till offentlig sektor. Mentorn ska vara den där trygga personen som du kan ställa alla dumma frågor till.

Tydliga ramar underlättar mentorskapet

Innan man åtar sig rollen som mentor kan det vara klokt att fundera igenom om det är något som man faktiskt har tid med. Hur många timmar i månaden som man väljer att lägga på mentorskapet är givetvis individuellt, men Patrik Reman tror på regelbundna möten som löper över en viss tidsperiod, gärna ett halvår eller ett år. Själv brukar han träffa sina adepter en gång i månaden, antingen fysiskt eller digitalt, och i minst en timme – under ett års tid. Inför mötena har han formulerat en agenda om vad de ska prata om. Han kan också ge uppgifter till adepten inför nästa möte. Det kan handla om att adepten får skriva ner sina värderingar eller göra en lista över arbetsgivare som hen vill eller inte vill jobba med.

– Mentorskapet behöver inte alltid vara så uppstyrt; man kan börja mer informellt. Men jag tror ändå att det är bra att bestämma hur ofta man ska ses och vad man har för förväntningar på varandra.

Viktigt med ett genuint intresse för andra människor

Vissa arbetsplatser har en form för mentorskap och parar ihop mentorer med adepter. Men det finns också möjlighet att bli mentor på eget bevåg. På nätverksplattformar som Linkedin kan man finna personer som av olika anledningar efterlyser en mentor för att de behöver stöttning inom ett specifikt område eller genom en viss fas i yrkeslivet, tipsar Patrik Reman.

– Det kan vara personer som vill lära sig mer om ett yrke, få hjälp att premiera sig i arbetslivet eller ha någon att bolla idéer med. Och du behöver inte ha en lång erfarenhet av mentorskap för att bli en bra mentor. Det viktigaste är att du har ett genuint intresse av andra människor och en vilja att dela med dig av din kunskap.

Vilka är vanliga misstag som mentorer gör?

– Att man lovar mer än man kan hålla. Eller att man tror att man ska vara en typ av lärare för adepten och berätta allt man kan. Då funkar det inte riktigt. Initiera istället en dialog och ställ frågor om vad adepten förväntar sig av sitt arbetsliv och ge ödmjuka tips på vad som kan vara bra att tänka på. Istället för att säga ”Såhär ska du göra” kan man säga ”Såhär har jag gjort och det har funkat bra för mig och andra”. Som mentor ska man försöka agera bollplank istället för att leverera fakta och sanningar.

Hur ger man feedback på ett lyckat sätt?

– Det kan vara bra att vid varje möte fråga vad som har hänt sedan sist, vad adepten tycker funkar bra och vad man som mentor kan hjälpa till med. Jag tror på att gå försiktigt fram, kanske säga ”Jag såg att du verkade ha lite problem med det här – kanske kan du tänka såhär istället” eller ”Det där du gjorde gick ju väldigt bra, det bör du göra mer av ”.

Hur får man förtroende?

– Genom att lyssna. Ofta vill adepten bolla sina tankar och idéer och man behöver inte alltid komma med svar. Det är en viktig roll som mentor. Förmedla också att allt inte behöver vara perfekt och dela gärna med dig av dina egna misstag.

Vad är skillnaden på att vara en mentor och en bra chef?

– En bra chef kan bli något av en mentor, men jag tror att poängen med mentorer är just att de inte är ens chef. Det kan göra att adepten vågar dela med sig mer av sina svagheter och tankar om arbetslivet. Ibland kan det därför även underlätta att ha en mentor som inte jobbar på samma företag eller ens i samma bransch.

Vilka utmaningar och hinder bör man vara beredd på som mentor?

– I teorin kan man lägga ner hur mycket tid som helst på mentorskapet. Det kan därför vara klokt att sätta upp ramar både för sig själv och för adepten så att den senare inte ringer och mejlar i tid och otid. En bra idé är ofta att bestämma att adepten får samla ihop alla sina frågor och ta med till varje möte. Sedan bör man vara beredd på att det inte kommer att funka lika bra med alla adepter. Någon adept kommer du kanske få ett närmare band till som varar i många år, medan du med en annan inte kommer att höras igen efter att mentorskapet är avslutat.

Vad kan organisationer vinna på att uppmuntra mentorskap?

– Dels är det ett utmärkt sätt att få nya medarbetare mer säkra i sina roller. Dels fungerar det som en plattform för kompetensöverföring – åt båda håll. Mentorskap kan också vara ett uppskattat sätt för äldre anställda att få ”lämna över” sina samlade erfarenheter till en yngre kollega under de sista åren före pensioneringen. Att uppmuntra till mentorskap handlar om att värdesätta folks kunskap. Jag tror inte att man ska underskatta vårt behov av att känna oss behövda.

Hur viktigt är det med mentorskap i dagens arbetsliv?

– Jag tror att det blir viktigare i takt med att vi jobbar mer på distans och umgås mindre med kollegor och chefer på jobbet. I den individualistiska tid vi lever i är det ett ypperligt tillfälle att söka en mentor eller att erbjuda sig att bli mentor. Många idag känner sig ensamma både i sin yrkesroll och i livet som stort; för alla dem kan ett mentorskap vara guld värt.