Quiet promotion, eller ”tyst befordran”, är ett nytt begrepp som har dykt upp i arbetsmiljösammanhang på senare år. Det används för att beskriva scenarion där anställda åläggs större ansvar och nya arbetsuppgifter – utan att för den skull kompenseras med högre lön eller en mer prestigefull titel.

Heidi Wiik, förhandlare och rådgivare på Akavia, konstaterar att fenomenet i sig inte är nytt, men att det kan få bränsle under en lågkonjunktur när många tampas med bristande ekonomi. ”Tyst befordran” kan föranledas av en omorganisation där arbetsstyrkan plötsligt slimmas eller av att medarbetare lämnar – exempelvis för att gå på föräldraledighet – utan att ersättas.

– Hos arbetsgivare som behöver dra ner på kostnaderna kan det hända att chefer försöker lägga ut arbetsuppgifter på någon eller några av de medarbetare som är kvar, säger hon.

Mer jobb för färre anställda. Men har man som arbetsgivare rätt att sprida ut arbetsuppgifter på det sättet? Inte per automatik, enligt Heidi Wiik som menar att frågan är komplex. Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och ge anställda nya uppgifter. Men med denna rätt kommer också ett arbetsmiljöansvar; arbetsgivaren måste verka för att de anställda har en god arbetsmiljö och inte riskerar ohälsa på grund av för hög arbetsbelastning.

– En chef får alltså inte lägga hur mycket som helst på en person utan att samtidigt se över den anställdes arbetssituation, vad som kan tas bort eller prioriteras ned. Innan nya uppgifter och ansvarsområden fördelas måste arbetsgivaren först göra en bedömning av vilka risker det i så fall kan innebära för medarbetarnas välmående. Om man däremot i samråd med medarbetaren kommer fram till att det är rimligt med nya arbetsuppgifter finns det inget som hindrar.

Hur mycket nya ansvarsområden och arbetsuppgifter måste man som anställd vara beredd att acceptera?

– Som arbetstagare har man ofta en bred arbetsskyldighet. Är man exempelvis anställd som handläggare måste man räkna med att få byta arbetsuppgifter under anställningens gång. Det innebär inte att man är skyldig att ta på sig vad som helst, men att man är beredd på att få jobba med olika saker. Med det sagt ska nya arbetsuppgifter alltid föregås av en dialog mellan chefen och den berörda medarbetaren. Kanske har du redan fullt på ditt bord eller saknar kompetens för de nya arbetsuppgifterna? Det måste arbetsgivaren i så fall ta hänsyn till och vid behov erbjuda kompetensutveckling.

Vad ska man göra om man känner att arbetsbördan blir övermäktig?

– Som anställd har du även ett eget arbetsmiljöansvar. Det innebär att du behöver berätta för chefen eller HR om du ser risker med att få många nya arbetsuppgifter. Får man inget gehör därifrån kan man vända sig till skyddsombudet om sådant finns, det lokala facket eller direkt till Akavia. Många arbetsplatser är väldigt slimmade idag och vi ser ett stort problem med stressrelaterad ohälsa. Upplever man att arbetsbelastningen är för hög och att cheferna inte lyssnar bör man kanske se sig om efter ett annat jobb – innan det slutar i sjukskrivning.

Om man kan acceptera nya arbetsuppgifter eller nya ansvarsområden så länge man kompenseras med högre lön och finare titel – bör man i så fall be om det?

– Ja, jag tycker att man alltid bör ta upp diskussionen om lön och titel om man åläggs nya arbetsuppgifter eller nya ansvarsområden. Och den diskussionen ska man i så fall ta direkt, innan man accepterar de nya påbuden, även om det inte alltid känns så lätt. Du kan exempelvis säga att du är beredd att ta dig an Annas gamla arbetsuppgifter om ni också diskuterar din lön och arbetstitel.

Hur tar man reda på hur mycket det är rimligt att begära i lönepåslag?

– Man kan antingen kontakta Akavias lönerådgivning eller det lokala facket som ofta har bra koll på löneläget på den specifika arbetsplatsen.

Hur ska man resonera om arbetsgivaren säger: ”Jag hade gärna gett dig mer i lön men som ekonomin ser ut nu är det tyvärr inte möjligt”?

– Ta ett resonerande samtal med arbetsgivaren och diskutera frågan om hur de tänker att du ska hålla motivationen uppe om du inte blir premierad för din insats att ta på dig nya arbetsuppgifter eller nya ansvarsområden. Lönen är ju en del av motivationen till att leverera och bidra till verksamheten. Om du levererar går det också bra för verksamheten.