Blir min lön offentlig nu? Experten om lönetransparensdirektivet

I juni 2026 träder EU:s nya lönetransparensdirektiv i kraft. Genom att skapa ökad öppenhet i löneprocessen syftar direktivet till att komma till rätta med diskriminerande löneskillnader på arbetsmarknaden.

Inom EU har likalöneprincipen, som förbjuder lönediskriminering mellan kvinnor och män, funnits sedan länge, men det nya direktivet ska nu förstärka den lagen. Tanken är dock inte att alla ska ha lika lön, enligt Karin Lundin:

– Löner ska fortfarande vara differentierade men de ska vara sakliga, och då får inte kön, etnicitet eller andra diskrimineringsgrunder spela in. Det nya direktivet ska ge stöd till att skapa kriterier med syftet att säkerställa saklighet i lönesättningen.

Sverige uppfyller redan delar av kraven men kompletteringar behövs

Hur det ska implementeras i Sverige ligger just nu på remiss där det kommer att bli både kompletteringar och ändringar i den gällande diskrimineringslagen.

Karin Lundin lyfter fram att många av de krav som ställs i direktivet redan uppfylls i Sverige.

– Till exempel har vi sedan länge jobbat med lönekartläggningar i Sverige. Vi har även kommit långt med hur jämställdhet ska främjas och förebyggande åtgärder mot diskriminering och trakasserier, men också att man ska ha likabehandlingsplaner, möjliggöra så att arbete kan kombineras med föräldraskap, samt att arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning i olika typer av roller, inklusive ledande positioner.

Karin Lundin ser stora potentiella fördelar med direktivet – men även möjliga risker. De viktigaste fördelarna är att alla arbetstagare får en bättre möjlighet att förhandla sin lön, genom att man kommer att ha rätt till mer information än tidigare. Det kommer också att finnas större möjligheter att avgöra om man har blivit lönediskriminerad eller inte.

– Förutsättningarna att komma till rätta med osakliga löneskillnader kommer att bli bättre.

Farhågan är en mindre dynamisk lönestruktur

De negativa konsekvenserna som Karin Lundin ser handlar om risken för att lönestrukturen blir mindre dynamisk.

– Med en större öppenhet kring löner finns en risk för en mer sammanpressad lönestruktur på arbetsplatsen där alla med samma befattning har ungefär samma lön, oavsett prestation och bidrag till verksamheten. Det vore en olycklig konsekvens, tycker vi på Akavia som vill se individuella och differentierade löner för alla våra medlemmar.

Nya lönereglerna: Så påverkas du

1. Få information kring genomsnittlig lönenivå.
   Om man misstänker att man ligger fel i lönestrukturen har man rätt att begära ut statistiken på en genomsnittlig nivå, för kvinnor respektive män med lika eller likvärdiga arbeten som man själv har.
   – Om man inte får den kan arbetsgivaren behöva betala skadestånd, men man ska komma ihåg att all skillnad i lön inte är diskriminering. Individuell och differentierad lönesättning är en jätteviktig princip, men den ska sättas enligt prestation och sakliga kriterier, och kön ska inte spela in då, säger Karin Lundin.
2. Förbud mot att fråga om sökandes tidigare lön.
   Det införs ett förbud för arbetsgivare att fråga vad man har för lön i dag, eller vad man haft tidigare.
   – Det syftar till att man inte ska ’ärva’ sin gamla lön in i en ny anställning, så att man kan komma in i den nya tjänsten med helt nya förutsättningar.
3. Tydlig information kring löneintervall, lönekriterier, prestation och kollektivavtal.
   Vid rekryteringsprocesser ska arbetsgivare, på eget initiativ, ange ingångslön eller ingångslöneintervall för tjänsten och vad man har för praxis och kriterier för lönesättningen på arbetsplatsen.
   – Genom att arbetsgivare tidigt i rekryteringsprocessen, gärna i platsannonsen, ska redovisa befintlig ingångslön eller ingångslöneintervall får kandidaterna en bild av vilken lön som kan blir aktuell för jobbet. Det är onödigt att investera tid och energi på en rekryteringsprocess om arbetsgivaren ändå
   inte kan möta ditt lönekrav.
4. Förbud mot att hindra arbetstagare att berätta vad man tjänar.
   Man får heller inte förbjuda arbetstagare att berätta för varandra vad de har för lön.
   – Det kan förekomma, framför allt i privat sektor, att man inte får uppge det. Regler om konfidentialitet kring löner och förmåner inskrivna i anställningsavtalen kommer därför att bli ogiltiga från juni 2026, säger Karin Lundin.
5. Repressalieförbud mot anställda som har sökt information kring genomsnittslöner.
   Ett repressalieförbud införs, vilket innebär att man som anställd inte ska kunna straffas för att man begärt ut information kring löner inom samma tjänst och yrke.
   – Rätten att få den här informationen handlar om att arbetstagaren ska kunna ta tillvara sina egna rättigheter att inte bli lönediskriminerad, men man får inte använda den i några andra syften.
6. Lönerapportering till DO.
   Arbetsgivare med minst hundra anställda kommer att behöva lämna en lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen (DO) där genomsnittlig löneskillnad mellan kvinnor och män i hela arbetsstyrkan ska anges i procent.
   – Om man inte gör detta kan man få en sanktionsavgift. Syftet är att DO ska offentliggöra uppgifterna, vilket innebär att större företag kommer att behöva offentliggöra lönesättningen mellan kvinnor och män, säger Karin Lundin.

Läs också: Datumet då du som kvinna inte längre får betalt för nedlagt jobb

Läs också: Löneexperten förklarar: Så sätts din lön på tre nivåer

Läs också: Så tänker chefer kring lönesättning