Sverige tappar i kampen om kompetensen

Det är ingen nyhet att kompetent och engagerad personal är viktigt för att skapa ett framgångsrikt företag. Trots det visar en rapport från Göteborgs universitet att svenska organisationer inte alls satsar lika mycket på kompetensförsörjning som andra länder i undersökningen som rapporten baseras på.

– Det är inte mycket i det svenska materialet som framstår som ett föredöme. Våra metoder för urval och prestationsbedömning är konventionella och skillnaden mellan hur chefer och tjänstemän hanteras gentemot arbetare är förhållandevis stora, säger Stefan Tengblad.

Rapporten Rustade för framtiden? baseras på den senaste Cranet-undersökningen som mäter HRM-praktiker i 38 länder, och innehåller enkätsvar från drygt 500 HR-chefer. Hela undersökningen omfattar nästan 6 000 företag och organisationer. Stefan Tengblad har granskat de svenska resultaten och jämfört dem med de andra länderna, USA och Norden.

– Det ser ut som att Sverige inte lägger lika mycket resurser på det här, inte gör lika mycket aktivt åt kompetensförsörjning som i andra länder, säger han.

Sverige placerar sig i den nedre delen vad gäller hur stor andel som går till kompetensförsörjning av den totala lönekostnaden. Ett land som utmärker sig åt andra hållet är vårt grannland Danmark. De lägger inte ner så mycket mer resurser än Sverige, men i det danska systemet är staten med och betalar arbetsmarknadsutbildning, vilket också ger kompetensförsörjning. Samtidigt är lönerna högre, så varje procents satsning på kompetensutveckling är värd mer.

– De har kommit lite längre med det här; deras system gör att de satsar mer på individens kompetens.

Kompetensförsörjning handlar om tre saker: rekrytering, utvärderings- och utvecklingsåtgärder.

– Det är bland annat det som säkerställer att medarbetare har den förmåga som behövs för att lösa de uppgifter som de ställs inför, säger Stefan Tengblad.

I Sverige genomförs rekryteringsarbetet oftast med en så kallad ”en mot enintervju” där chefen är drivande. I andra länder är det vanligare att flera personer är delaktiga.

– Att inkludera medarbetarna i rekryteringsarbetet och kanske låta dem ge sina synpunkter och säga vem som passar in i gruppen kan leda till bättre rekryteringsbeslut.

Kompetensförsörjning kan också användas för att locka nya medarbetare som ett erbjudande i samband med anställning; exempelvis kan traineeutbildningar göra arbetsplatsen mer attraktiv.
Också detta gör Sverige i mindre utsträckning än de andra länderna i undersökningen.

– Här kopplar vi det mer till medarbetare som vill klättra till chefspositioner, medan man i andra länder har det mer för olika slags yrkeskategorier.

Genomgående för de svenska svaren i rapporten är att detta är frågor som rör chefen, också beträffande möjligheten till vidareutveckling.

– Vi såg en tendens att man gav större delen av vidareutbildning till chefer och så kallade ’professionals’ (underchefer eller tjänstemän, reds anm) än till arbetarna.

Ofta är det de så kallade arbetarna som står för produktionen eller mötet med kunder, och deras kunskap är därför avgörande för resultatet. Därför hade det varit mer självklart att det var de som fick vidareutbildning.

– Dessutom har chefer och högre tjänstemän lättare att på egen hand följa med i vad som händer i utveckling och skaffa sig rätt kunskap, medan det är svårare för arbetarna.

När vi kommer till utvecklingssamtalet är det i Sverige ofta en sak som sker mellan den anställde och chefen.

– Det är ett återkommande mönster – också här är det chefen själv som har hand om bedömning av prestation.

I många andra länder är det van­ligt att även kollegor eller underordnade är med i prestations­bedömningen.

– Annars kan resultatet lätt bli beroende av hur den anställda kommer överens med chefen. Det är mer opartiskt att fler är med och bedömer.

Sverige har länge setts som ett föredöme i arbetslivsutveckling, med långt gången delegering och utvecklade medarbetarroller, ofta kopplat till begrepp som ansvarstagande, engagemang och medarbetarskap, men så är det inte längre. I kompetensförsörjning är bilden en annan.

– Här ligger det mer på medarbetarens eget ansvar att sköta den egna utvecklingen. Den modellen funkar bra för drivna och självgående medarbetare, men inte för alla, säger Stefan Tengblad.

Läs också: Så arbetar de med lärande på arbetsplatsen

Läs också: Hållbarhet är framtidens kompetens – för alla

Läs också: Hög tid att börja med aktivt vardagslärande