Så ökar du som kvinna chansen till en vd-rekrytering

Vilken roll spelar rekryteringsfirmorna för jämställdheten i svenska ledningsgrupper? Den frågan ställde sig stiftelsen Allbright – som arbetar för jämställdhet och mångfald på ledande positioner – och sjösatte en granskning av branschen. I februari släpptes rapporten Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter. Där riktar de för första gången lyktan mot rekryterarna – närmare bestämt de tio mest inflytelserika rekryteringsfirmorna i landet. Det rör sig om firmor som omsätter mellan 37 och 157 miljoner kronor årligen och vars verksamhet innefattar rekrytering av höga chefer och seniora specialister – det som brukar kallas för executive search.
– Rekryteringseliten står för en stor del av tillsättningarna av de högsta befattningarna överallt i samhället: inom näringslivet, offentlig förvaltning och ideell verksamhet. Det rör sig om en liten klick bolag som påverkar vilka som har makt och inflytande i Sverige – men de verkar i det dolda och har hemliga tillvägagångssätt och hemliga listor, säger Amanda Lundeteg, stiftelsens vd.

För att få ett toppjobb i en ledningsgrupp i ett börsbolag finns det i grova drag två vägar att gå: antingen jobbar du redan på bolaget och blir befordrad till posten internt, eller så blir du headhuntad av ett externt rekryteringsbolag. Ungefär hälften av rekryteringarna till ledande poster i börsbolagen sker externt, varav de allra flesta med hjälp av rekryteringsfrimor. Allbright har i sin granskning tittat på andelen kvinnor och män som har rekryterats till börsbolagens ledningsgrupper de senaste två åren. Siffrorna visar att vid intern rekrytering tillsätts en kvinna i 30 procent av fallen jämfört med 35 procent om rekryteringen sker externt. Rekryteringsfirmorna bidrar alltså totalt sett till att öka andelen kvinnor något. Ändå är det inte tillräckligt, menar Amanda Lundeteg.
– Fortfarande går 65 procent av tillsättningarna till män. Och i den takten kommer vi aldrig att nå jämställda ledningsgrupper. Rekryterarna måste inse att de har en större makt än vad de kanske tror – och de måste ta den makten på allvar.
Männen är dock inte i majoritet på alla ledande poster som tillsätts med extern rekrytering. Till HR- och marknadschefsposten är kvinnorna i klar dominans; de har tillsats i 85 respektive 67 procent av fallen. Till andra poster råder en omvänd könsfördelning; rollen som IT-chef, operativ chef (COO) och affärsområdeschef har i mer än 80 procent av fallen gått till män. Amanda Lundeteg ger en förklaring.
– De så kallade stabsrollerna, exempelvis HR- och marknadschef, är överlag kvinnobetonade. Vi har idag en könsuppdelad arbetsmarknad där kvinnor med en ekonomiutbildning i större utsträckning hamnar i stabsroller medan män som är utbildade personalvetare oftare hamnar i linjefunktioner, exempelvis som COO. Den här uppdelningen handlar både om att rekryterare har en uppfattning som bygger på normer och att kvinnor och män söker sig till olika roller.

Rekryterarna väljer säkra kort
När det gäller den allra högsta positionen i ledningsgruppen – vd:n, den verkställande direktören – har den gått till en man i 87 procent av fallen av börsbolagens externa rekrytering de senaste två åren. Här är firmorna sämre än börsbolagen själva; vid intern rekrytering är siffran nämligen ”bara” 75 procent. Som kvinna har du således större chans att bli internbefordrad till vd-posten än att bli headhuntad till den.
– Detta var det som förvånade mig allra mest med vår granskning. Att hitta rätt person till de allra högsta chefsposterna är det som executive search-firmorna ska vara bäst på. Ändå får de bara fram 13 procent kvinnor till vd-posterna.
Vad beror det på?
– Jag tror att det handlar mycket om att vd-rekryteringen är en tung och viktig post och då väljer rekryteraren säkra kort. Män har i regel större nätverk än kvinnor och kan studsa tillbaka om de tabbar sig. Vd-kvinnors fallhöjd är högre; eftersom de är så få blir det mer uppmärksammat och omskrivet om de tvingas lämna eller avgår. Skuggan riskerar då att falla på rekryteringsbolaget; och som rekryterare vill du ha nöjda kunde för att få fler uppdrag i framtiden.
I er rapport framgår att en del av rekryterarna förklarar den låga andelen externrekryterade vd-kvinnor med att kvinnor tackar nej till rollerna för att de inte anser att bolagen är tillräckligt attraktiva som arbetsgivare. Är kvinnorna mer kräsna?
– Forskning visar att måttstockarna är olika för kvinnor och män även när kompetensen och erfarenheten är densamma. Utifrån de dialoger som vi har med kvinnor på toppositioner upplever jag inte att de är kräsnare än män, snarare handlar det om att kvinnorna får frågan om att bli vd betydligt mer sällan än sina manliga kollegor.
Amanda Lundeteg anser också att problemet idag är att rekryterarnas nätverk är för snäva.
– Istället för att jobba aktivt med att bredda dem, återvinner man listor. Det är klart att det tar tid och resurser att leta upp dolda kompetenser. Men gör man inte det måste man kanske fråga sig om man verkligen kan erbjuda de vassaste kandidaterna på marknaden. Idag är det många – i synnerhet kvinnor – som aldrig blir aktuella för en tjänst för att de står utanför nätverken.

Vikten av att nätverka
Hur ska man då som vd-aspirerande kvinna förhålla sig till dagens rekryteringssituation? Utifrån Allbrights statistik har man bättre odds att nå sitt mål om man försöker göra intern karriär på bolaget – och ta sikte på linje-rollerna i ledningsgruppen. Även posten som ekonomichef (CFO) kan vara en språngbräda, enligt Amanda Lundeteg. Hon rekommenderar också att man som kvinna allierar sig med andra kvinnor på ledande positioner.
– I motsats till vad vissa tror visar forskningen att kvinnor är avsevärt mycket bättre än män på att lyfta andra kvinnor. Vd-kvinnor har dubbelt så många kvinnor i ledningsgruppen än vd-män. Och unga kvinnor är mer benägna att söka sig till bolag som redan har kvinnor på ledande positioner.
Hon slår även ett slag för att generositet föder generositet.
– Ju mer benägen du är att tipsa om andra runt omkring dig, desto mer kommer andra att vilja lyfta dig.
Vill man öka sina chanser att bli ett namn på rekryterarnas läppar rekommenderar hon att man börjar nätverka – med rekryterarna.
– Kolla upp vilka rekryteringsformor som är specialiserade på just din bransch. Hör av dig och föreslå en lunch. Låt dem veta att du finns och är intresserad av ledande roller. Rekryteringsfirmorna anordnar mycket aktiviteter och utbildningar; att gå på dem kan också vara ett sätt att få in en fot, säger hon och tillägger:
– Men jag vill betona att det är rekryterarna som bör göra jobbet att söka upp kvinnorna; det ska inte ligga på individerna att ta kontakt. Rekryterarna måste bli bättre på att kratta bredare för att fånga upp fler kompetenta kvinnor.
Till syvende och sist är del väl bolagen som anlitar executive search-firmorna som bär ansvaret för vem som rekryteras?
– Kunderna har absolut ett ansvar och de behöver bli bättre på att ställa krav på rekryterarna, exempelvis genom att skicka tillbaka listor som inte lever upp till deras jämställdhets- och mångfaldsvisioner. Rekryterarna kan i gengäld bli bättre på att utmana sina kunder med tillsynes ”mindre säkra kort”. Båda parter måste bryta sina invanda mönster och sluta göra som de alltid har gjort. Jag upplever också att det finns en vilja till förbättring.
Vore det önskvärt med en chefsrekrytering där 50 procent är kvinnor och 50 procent män?
– Det önskvärda vore ju att den som vill och som är mest kompetent ska nå en ledande position. Så ser det tyvärr inte ut idag. Vi vet att kvinnor bedöms hårdare och inte ges samma möjligheter som män. Förutom att det är ett slag mot individen så är det ett slöseri på resurser för bolagen och för samhället