Vad gäller vid omorganisation?

— Det är inte helt ovanligt även om det inte är vår mest inkommande fråga. 

Kan du nämna exempel på problemställningar som medlemmar kan hamna i?
— En vanlig problemställning är att medlemmarna riskerar att genom omorganisationen sägas upp, att omorganisationen upplevs som ett sätt för arbetsgivaren att göra sig av med specifika personer som inte annars kan sägas upp, eller ett sätt för att ge en anställd en tjänst arbetsgivaren vet att denna inte vill acceptera och därför kommer att säga upp sig själv. 

— Vidare handlar det om att man inte får tydlig information om vad som sker och varför omorganisationen ska ske. Medlemmar som kontaktar oss i frågan vill oftast främst ha ett svar på varför. En fråga som vissa arbetsgivare missar att ge svar på vilket leder till än mer missnöje kring beslutet. Kloka arbetsgivare ser därför till att använda de lokala representanterna som bollplank i frågan, samt informerar löpande sina anställda om vad som är tänkt att ske och varför. 

Arbetsgivaren har långtgående befogenheter att fördela arbetet. Finns det gränser för hur man kan förflytta en anställd till en annan tjänst eller ett annat arbetsområde? När har man rätt att säga nej som anställd? 
— Det här är just något som kan vara knepigt att ge ett svart eller vitt svar på. Här skiljer man på mindre förändringar inom tjänsten, utan att det huvudsakliga arbetsområdet du är anställd inom försvinner, samt att du bibehåller samma anställningsavtal och anställningsförmåner inklusive lönen. I det fallet lyder förändringarna under arbetsledningsrätten. Om det handlar om mer ingripande förändringar i så väl arbetsuppgifter som villkoren kring anställningsförmånerna, då börjar det vara skillnad.

Läs också: Byta jobb internt - ett sätt att få fart på karriären

På vilket sätt? 
— Innan du säger nej skall du alltid stämma av vad arbetsgivaren menar är konsekvenserna om du tackar nej, och ta kontakt med förbundet. Men fall där det kan finnas goda skäl att tacka nej är när det handlar om att omorganisationen egentligen är ett sätt för att få en anställd att själv vilja säga upp sig, eller för att möjliggöra en uppsägning och om detta går att påvisa. Du kan exempelvis inte göra en förändring för en person som är så ingripande att det skulle kunna ses som att du egentligen blir uppsagd från din tjänst. Samma gäller för en omorganisation där arbetsgivaren menar att du kommer behöva bli omplacerad till en annan tjänst, samtidigt som den tjänst du har i dag finns kvar med oförändrat innehåll och ersätts av en annan person som i realiteten har samma eller till och med lägre kvalifikationer än du.

Läs också: Titeln påverkar lönen

En ny befattning efter en omorganisation kan också betyda sänkt lön. Finns det någon gräns här? 
— Här går det inte heller att säga en ren siffra eller procent. Men först och främst kan det vara intressant att ha koll på att vissa kollektivavtal inte tillåter lönesänkningar. Vidare gäller att det i lagen inte finns något befattningsskydd, det finns ett anställningsskydd. Det innebär att om det går att anse att om en omplacering som sker till följd av en omorganisation är korrekt så kan du få en lägre lön när du ändrar befattning. Hur stor lönesänkning det kan innebära beror på så pass många omständigheter att det enbart kan bedömas i varje enskilt fall. 

Vilka är vanliga fel som anställda begår rent arbetsrättsligt när de är missnöjda med en omplacering och vad kan konsekvenserna bli?
— Där är det viktigaste att inte skriva på något nytt anställningsavtal eller annat skriftligt dokument där du godkänner omplaceringen/omorganisationen innan du pratat med någon på förbundet, eller en lokal facklig representant inom Saco-förbunden om sådan finns. Om du muntligt eller skriftligt godkänner förändringen innan du har konsulterat förbundet i frågan så gäller likväl beslutet. Det finns ingen ångerrätt på ingångna avtal om en omplacering till ny tjänst. 

Läs också: Framtidens ledare måste bygga tillit

Vilket är det viktigaste rådet du vill ge till medlemmar som står inför en omorganisation? 
— Skriv som sagt inte på några papper innan du har stämt av med förbundet eller lokala representanter, så länge du själv inte enbart ser omorganisationen som en fördel för dig. 

Vilka skyldigheter har arbetsgivaren vid omorganisationer?  
— Detta beror på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte. Om arbetsgivaren har kollektivavtal finns en förhandlingsskyldighet innan en omorganisation sker. Där ska Akademikerföreningen, Saco-S föreningen, Lokal representant eller förbundet få en chans att vara med redan på idéstadiet. Tyvärr är det inte sällan en arbetsgivare påbörjar förhandling redan när de kommit till ett eget beslut om genomförandet och mest vill få ett godkännande på ett färdigt förslag. Vidare gäller att om omorganisationen leder till uppsägningar måste dessa förhandlas oavsett om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte.  

Läs också: Stödet till våra lokalfackliga förtroendevalda ska bli ännu bättre

Vilken roll spelar den lokalfackliga organisationen på arbetsplatsen? 
— Denna spelar en väldigt stor roll. En omorganisation är oftast svår att förhandla kring för den som inte har insyn i verksamheten, något som den som är lokalfacklig verkligen har. Så jag skulle säga att en Akademikerförening, Saco-S förening eller lokal part är den part som har bäst insyn och också den bästa möjligheten att verkligen kunna ta en genomtänkt diskussion med arbetsgivaren kring deras tankar om varför omorganiseringen ska göras, hur den ska göras och vad som är bäst för organisationen.

 Läs också: Återkommande övertidsarbete ett hot mot hälsan

Den här texten var tidigare publicerad i Civilekonomen den 18 september 2015, den är skriven av Torbjörn Askman.