Den nya undersökningen från Feelgood visar att varannan svensk har möjlighet till distans- och hybridarbete, en arbetsform som är uppskattad av många för sin flexibilitet. Denna flexibilitet gör att man kan springa till tvättstugan mellan möten, ta en promenad med hunden på lunchen eller iklädd pyjamas i sängen skriva ihop en viktig rapport. Dessutom slipper man trängas på vägarna för att färdas till och från arbetsplatsen varje dag. Allting är dock inte guld och gröna skogar i distansjobbandets värld. I den nya undersökningen framkommer att majoriteten brottas med utmaningar till följd av hybridarbetet, till exempel uppger 4 av 10 att det leder till ensamhet och isolering.
Charlotte Valleskog, Feelgood.jpg– Redan under pandemin lyftes ensamhet fram som en stor risk vid distansarbete och det är uppenbart att vi ännu inte har lyckats lösa det här problemet, säger Charlotte Valleskog, chefspsykolog på Feelgood, till Akavia Aspekt.

Risk för ensamhet vid distansarbete


Distans- och hybridarbete betyder inte sällan mindre kontakt med chefer och kollegor – de spontana mötena vid kaffeautomaten blir färre medan videosamtal och mejlkommunikation förmodligen inte bygger samma teamkänsla som vanliga möten. Dessutom ställer distansarbetet högre krav på självledarskap, alltså förmågan att på egen hand kunna planera och organisera sina arbetsuppgifter samt lösa de problem som dyker upp. Många trivs med detta, andra har det svårare och känner sig ensamma.
– Det handlar om personliga preferenser. Vissa föredrar ju att arbeta mer enskilt, samtidigt som det finns en grupp som mår och arbetar bättre när de har folk omkring sig. Det är viktigt att arbetsgivare är medvetna om den här variationen och att ensamhet är en stor risk vid distansjobb, säger Charlotte Valleskog.

Försvårad onboarding vid distansarbete


En studie från Kungliga tekniska högskolan visar att flera större arbetsgivare uppger att distansarbetet har lett till negativa konsekvenser, såsom lägre produktivitet och sämre onboarding, det vill säga introduktion av yngre eller nya anställda. Charlotte Valleskog pekar ut bristande onboarding som en potentiell källa till ensamhet på jobbet.
– Många arbetsgivare har ett brett geografiskt perspektiv när de rekryterar, vilket innebär att en del flyttar till nya orter för att ta ett jobb. Då blir det extra viktigt att få möjlighet att lära känna kollegorna, det kan bli ett sätt att etablera sig på platsen. Men om kollegorna sällan är på kontoret så ökar risken för att nya anställda inte kommer in i arbetet ordentligt eller får ett socialt sammanhang.

Viktigt att mäta riskerna vid distansjobb


Mycket tyder på att arbetsgivarnas systematiska arbetsmiljöarbete inte hängde med i svängarna när stora delar av arbetslivet övergick till hybridlösningar, menar Charlotte Valleskog. Hon betonar därför vikten av att arbetsgivare regelbundet kartlägger, förebygger och åtgärdar de specifika problem som kan uppstå vid distansjobbande.
– Det går inte att använda exakt samma enkäter som innan hybridarbetet infördes, frågeställningarna behöver vara anpassade till den nya arbetsformen. Att mäta, följa upp och åtgärda problem är centralt för att hybridarbetet ska vara hållbart i längden. Annars är risken att företag och organisationer ger upp de hybrida lösningarna utan att ha vidtagit åtgärder mot problem som faktiskt går att lösa.
Försäkringskassan meddelade nyligen att de skärper distansreglerna för sina drygt 14 000 anställda. Reglerna införs den 1 september i år och innebär att personalen behöver vara på kontoret minst 3 dagar i veckan, alltså åtminstone 60 procent av arbetstiden. Enligt de tidigare riktlinjerna fick myndighetens anställda distansjobba upp till 49 procent av arbetstiden – varje år. Medarbetarna kunde enligt upplägget arbeta på distans olika mycket olika veckor, men den möjligheten plockas nu bort. Enligt bedömare kan fler arbetsgivare komma att strama åt distansreglerna framöver, men Charlotte Valleskog tror inte att hybridarbete kommer att försvinna helt och hållet:
– Nej, vi ser att möjligheten till hybridarbete ligger högt på prioriteringslistan för många när de söker jobb, vilket betyder att de arbetsgivare som inte erbjuder denna lösning ofta får svårare att locka till sig nya medarbetare, säger hon.
Charlotte Valleskog menar att det är ett misstag att stirra sig blind på tidsupplägget vid hybridarbete. I stället behöver arbetsgivare ta ett större organisatoriskt grepp.
– Det leder fel att bara fokusera på hur mycket tid man ska vara hemma eller på kontoret. Det handlar också om hur arbetet organiseras, exempelvis vilka arbetsuppgifter som ska göras på vilket ställe och varför, säger hon och fortsätter:
– Om man har svårt att få tillbaka folk till kontoret behöver man fundera över vad det kan bero på och hur man kan organisera jobbet på ett bättre sätt – på kontoret. Ibland saknas den där djupare analysen.

Svårare att nå balans mellan jobb och fritid


Den nya undersökningen från Feelgood visar också att 4 av 10 tycker att distans- och hybridarbetet gör det svårare att skilja på arbete och fritid. Charlotte Valleskog menar att en av bovarna i dramat är otydliga eller rentav obefintliga riktlinjer för hur man ska kommunicera utanför arbetstid, något som kan skapa stress och osäkerhet. EU-länder som Frankrike och Italien har dessutom infört ny lagstiftning för att säkerställa anställdas rätt att ”logga ut” eller ”koppla ifrån” efter arbetstid. Frågan har länge stötts och blötts på EU-nivå, men ännu har inte ”Right to disconnect” blivit ett EU-direktiv.
– En del tycker att det är skönt att svara på mejl på kvällen, men problemet är att det kan uppstå en underförstådd förväntan om att kollegorna ska svara på dessa mejl. Och så gör en del det, trots att de inte har tid eller ork, eftersom de vill visa sig på tårna och duktiga. Då har det uppstått en osund norm. Här behöver förväntningarna tydliggöras på många håll, säger Charlotte Valleskog.