Äldre – en kompetensresurs

Ett av de vanliga officiella skälen till att välja bort en person som närmar sig pensionsåldern i en rekrytering kan vara att det riskerar att bli en kortvarig anställning. Det vill säga att personen inom kort väljer att gå i pension.

Den risken har dock minskat väsentligt, visar ny statistik från SCB: år 2001 var det omkring tio procent av 65–74-åringarna som fortsatte jobba i någon utsträckning. I dag har den andelen fördubblats, och ligger alltså på cirka 20 procent.

Och det skulle säkerligen kunna vara fler än så, om inte den utbredda ålderismen – åldersfördomar som ofta leder till diskriminering – sållat bort ett ansenligt antal äldre vid rekryteringar.

Det konstaterar John Mellkvist, Generalsekreterare för Pluskommissionen, vars syfte är att möjliggöra ett längre och rörligare arbetsliv alla som vill och kan.

– De flesta politiker är ju överens om att fler kommer att behöva arbeta längre för att samhället ska gå ihop. Och då kan man undra: hur ska det gå till om vi har ett klimat där man inte får chanser, utan ses som överkvalificerad efter ett visst antal år?, säger han.

Rörlighet blir allt viktigare

Problemet med ålderism är inte nytt, men kommer att bli alltmer aktuellt, enligt John Mellkvist. Dels på grund av den samhällsekonomiska ekvationen han är inne på, dels för att rörlighet kommer att bli en viktigare del av ett långt arbetsliv.

– Vi har ju länge värnat anställningstrygghet, men nu har man börjat tänka att rörlighet under hela sin yrkesverksamma period är A och O för ett lyckat arbetsliv – där man helt enkelt mår bra. OECD har nyligen kommit med en rapport med just den infallsvinkeln, som i delvis går stick i stäv med tidigare synsätt, vilka fokuserat mer på trygghet genom många år på samma plats.

Rörligheten går hand i hand med det livslånga lärandet som kommer att prägla vår syn på kompetensutveckling framöver.

– Vi kommer inte bara att byta jobb, utan även helt och hållet byta yrkesbana oftare. Och när du då gör det senare i livet så kommer du självklart att ha en massa erfarenhet som inte får ses som en belastning, säger han.

Stark fixering vid siffror

Han menar att en av anledningarna till ålderismen är att vi överlag har en väldigt stark åldersfixering, alltså vid själva siffrorna.

– Det behöver inte vara fel i sig, men vad som händer är att vi klär siffrorna med olika egenskaper och använder dem för att klumpa ihop människor på ett fördomsfullt sätt. Det är ju oerhört individuella skillnader inom ett visst åldersspann.

Även förutfattade meningar skulle kunna få passera, om det stannade vid att sortera in människor. Problemet uppstår när personer sorteras ut på grund av dessa ”stämplar”.

– I rekryteringssammanhang har man som regel något slags – ofta outtalad – fantombild av vem man söker. Den går nästan aldrig att matcha, men blir ändå väldigt styrande.

Eget ansvar för att vara anställningsbar

John Mellkvist ser dock en hel del ljus i tunneln, eftersom allt fler som får större insikt om problemen med ålderism.

– Men mycket sker ”under galgen”, så att säga. Det vill säga att man måste tänka om, annars hittar man inte kompetensen. Det är ju många chefer som pratar om kompetensbrist, men ofta blir det mer sant att kalla det kompetensbehov och handlar egentligen om hur öppen man för att anställa äldre arbetskraft.

Sedan gäller det alltid för den som vill undvika att diskrimineras på grund av ålder att ta ett eget ansvar för att vara anställningsbar, säger han.

– Ju längre erfarenhet du har, desto mer måste du fokusera framåt när du presenterar dig. Det är lätt att vara fäst vid saker man gjort för länge sedan, men risken med det är att din profil blir ”baktung” med associationer till dåtid. Framgången handlar till stor del om hur du formulerar och paketerar det du kan.

Anställdes vid 66 års ålder

Rose-Marie Hertzman är en av dem som finns bakom siffrorna i SCB:s statistik. Vid 66 års ålder fick hon anställning som presschef på Spendrups. Det har gått sju år sedan dess, och hon har inga planer på att gå i pension inom den närmsta framtiden.

– För mig har arbetet alltid varit något lustfyllt, och så är det fortfarande. Jag har full förståelse för att det finns många som inte känner så. Men vi som gillar att arbeta måste kunna få fortsätta – vi har mycket att tillföra, säger hon.

Även om hon själv inte är drabbad så märker hon att det finns en utbredd åldersdiskriminering.

– Ända sedan mitten av 1900-talet har vi generellt i samhället varit starkt ungdomsfixerade. Det är de unga som anses stå för det nya, hippa och roliga – det eftertraktade. Tänk bara på hur vi över 65 framställs i media; standardbilden är en liten tant med rullator som hankar sig fram.

Erfarenhet ger ökad trygghet

Hon ser sin erfarenhet som en av de uppenbara styrkorna i rollen som presschef.

– När någon medarbetare hetsar upp sig, och säger att det här kommer att vara den stora krisen, så kan jag tänka att det är överspelat imorgon eftermiddag. Yrkeskunskap, men framför allt lång livserfarenhet, gör mig mycket tryggare i mitt arbete än när jag var ung och grön. Det är också något som kan sprida sig och gynna fler, säger Rose-Marie Hertzman.

På frågan om någon det är någon svaghet som har kommit med åren konstaterar hon att hon inte längre riktigt orkar med att 50–60 timmar i veckan konstant…

– Jag behöver ha en återhämtning på helgen. Det har inte varit nödvändigt tidigare.

En annan aspekt med att fortsätta arbeta längre än andra är att hon ofta blir ifrågasatt av vänner och bekanta.

– Det blir ett tjat om att ”hur länge ska du hålla på och jobba egentligen?”. Och jag blir ganska less på att höra om nya böcker och vernissager. Jag vill hellre prata sådant om hur alkoholskatten ska hanteras, hur vi löser kompetensförsörjning eller hur ska vi se till att våra elbilar får laddstationer över hela landet. Det är sådant som kickar igång mig, säger hon.

Kan vara en personlig tragedi

Patrik Nilsson, chef för Politik och profession på Akavia, konstaterar att ålderismen har haft en tydlig effekt i efterdyningarna av pandemin:

– Under covid-perioden var det nya grupper som blev arbetslösa. De flesta av dem har kunnat återgå till arbetslivet, men det har varit jämförelsevis svårare för dem som är runt 55 år eller äldre, säger han.

Han understryker att det här får flera allvarliga konsekvenser.

– Till att börja med kan det i många fall vara en personlig tragedi, eftersom det här är människor som verkligen vill vara sysselsatta. De har satsat mycket på sin yrkeskarriär, och sedan kan de bli bortvalda utan att det finns några kompetensmässiga skäl.

Behövs ändrad syn på ålder

Dessutom pekar även han på den samhälleliga effekten:

– I dagens läge är det färre än hälften av alla medborgare i Sverige som är sysselsatta i arbete. Och som därmed ska finansiera resten. Vi har inte råd att det är så. Det är ett slöseri med resurser, säger Patrik Nilsson.

Han menar att en stor del av problemet är den kulturella ”låsning” som det rådande föryngringsidealet innebär.

– Vi måste ändra synen på ålder, och få upp ögonen för hur viktigt det är att ha med ålder som en del av strävan efter ökad mångfald. Ett team med såväl yngre som äldre medarbetare kommer med största sannolikhet att kunna bidra med mycket mer än om alla är jämnåriga.

I likhet med John Mellkvist lyfter han också fram att individen har ett eget ansvar i detta.

– Man måste se till att hålla sig uppdaterad och ta till sig nya saker. I en undersökning som vi gjorde nyligen angav många äldre att de inte är intresserad av exempelvis AI. Men då gäller det att vara beredd att skaffa sig kunskaper inom området ändå.