Begreppet ”quiet firing” – som på svenska kan översättas till smygavskedning eller tysta uppsägningar – har poppat upp i arbetsmiljösammanhang på senare år. Någon officiell definition finns inte, men i stort handlar det om att arbetsgivare på olika sätt gör arbetsvardagen så oangenäm för den anställda att hen till slut inte ser någon annan råd än att säga upp sig. Strategin kan användas av arbetsgivare som vill bli av med en anställd, men saknar skäl för uppsägning. I början på hösten anklagades det amerikanska e-handelsföretaget Amazon för quiet firing när de bröt sin policy kring hybridarbete och krävde tillbaka sina medarbetare till kontoret fem dagar i veckan – vilket resulterade i protester och att 73 procent övervägde att se sig om efter ett annat jobb. Men smygavskedning kan också drabba mindre grupper eller enskilda individer – och konceptet som sådant är allt annat än nytt. Institutionaliserade former av sociala sanktioner har pågått i alla tider och processen för att avvisa och utmanövrera personer i en organisation har ett namn: ostracism.
Anneli Matsson– Ordet kommer från grekiskans ”ostraka” som var benämningen på en formell process i antikens Aten där man röstade ut medborgare genom att anonymt skriva personens namn på en krukskärva. I dagens arbetsliv kan ostracism ta sig olika uttryck, berättar Anneli Matson som är lektor i socialt arbete vid Göteborgs universitet och har doktorerat med en avhandling om ostracism.

Verksam metod för att bli av med ”oönskade”

Dels kan det ske i form av utfrysning – att en chef inte svarar på mejl från en anställd, ignorerar personen i fråga eller inte inkluderar denna under möten. Det kan också ta sig uttryck i form av att en anställd tilldelas ostimulerande arbetsuppgifter eller att arbetsgivaren undanhåller information på ett sätt som försvårar den anställdas arbete.
– Det händer att personer fryses ut tillfälligt på grund av en dispyt. Men när beteendet inte avtar, när en majoritet inom organisationen sluter upp och situationen växer till något större än ett gnabb mellan några få kollegor, då övergår det i ostracism.
Anneli Matson ger ett exempel. En person som har hamnat ”i onåd” hos arbetsgivaren blir omplacerad; cheferna gör detta allmänt känt så att även andra inom organisationen aktar sig för personen i fråga. Det räcker ofta med rädslan för att själv bli exkluderad för att man ska rätta in sig i leden och anpassa sig till rådande normer, berättar hon.
– Metoden är väldigt verksam; det finns ett stort empiriskt stöd för kopplingen mellan ostracism på arbetsplatser och att den som utsätts väljer att sluta.


Vilka personer riskerar att drabbas?

– Det kan vara personer som utgör konkurrens internt eller som inte matchar organisationens ideal. När man på Amazon ställer krav på att anställda ska tillbaka till kontoret, hoppas man kanske på att bli av med alla de som inte vill lyda. Ostracism drabbar inte sällan personer som anses besvärliga, som på olika sätt rör om i grytan. Det finns också ett nästan fullständigt samband mellan visselblåsning och ostracism.
Varför tror du att tysta uppsägningar har hamnat på tapeten på senare tid?
– Jag tror att det hänger ihop med ökade förväntningar och krav på anställda. På många arbetsplatser idag räcker det inte att du gör ditt jobb, du förväntas också komma med glada tillrop, vara ständigt tillgänglig och alltid göra det lilla extra. Det grundar sig i varumärkeshysterin som även har smittat av sig på myndigheter; man vill helt enkelt byta ut folk som inte lever upp till organisationens ideal och image.


Är det tillåtet att ägna sig åt ostracism?


– Ostracism brukar kallas för socialt dödsstraff; det skapar mer stress för den drabbade än exempelvis verbala hot och aggressiva trakasserier, vilket tros bero på att man inte får en förklaring eller ges möjligheten att rätta till. Detta är en form av kränkande särbehandling och regleras i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4. Problemet är att arbetsmiljölagen i princip är tandlös i Sverige; fall leder sällan till åtal och när det gäller denna typ av tysta strategier är det ofta omöjligt att leda i bevis.
Så vad ska man göra om man drabbas?
– Ödets ironi är att det bästa är att sluta; hälsan måste trots allt gå först och att hamna i en frysbox är extremt skadligt för det psykiska måendet. Centralt i denna typ av strategi är att man bryter ner folk långsamt; blir man hela tiden avfärdad och osynliggjord är det nästan ofrånkomligt att till slut välja en exit. Men fångar du upp tidiga signaler kan du kontakta företagshälsovården eller ditt fackliga ombud, om inte annat för att få stöttning att ta sig därifrån innan det har gått för långt.


Kan man försöka förhandla fram ett avgångsvederlag?

– I den bästa av världar. Men arbetsgivaren har ofta is i magen och kommer troligen säga att det är upp till dig om du inte vill vara kvar. Här är det viktigt att fråga sig om man verkligen vill stanna i en verksamhet som använder sig av antika strategier mot sin personal. Då är det ofta bättre att sluta i protest, vägra behandlas illa och söka något bättre – precis som att man lämnar en destruktiv relation. Man ska inte se det som ett personligt misslyckande utan som en styrkehandling. Välj bort istället för att bli bortvald.


Hur kan ostracism förebyggas på organisationsnivå?


– Forskning visar att de mest framgångsrika organisationerna är de som har en hög grad av psykologisk trygghet, där man lär av misstag och inte är rädd för kritik – och där det finns utrymme för anställda att gå emot gängse uppfattning utan att det leder till sociala sanktioner. Omogna organisationer präglas istället av en hög grad av censur och tystnadsstrategier; man vill inte tillstå att det finns brister. Det är en grogrund för ostracism.


Vad tror du om framtiden för quiet firing och ostracism på arbetsplatser?

– Jag är faktiskt hoppfull. Visst, förändring kan ta tid, men höjer man blicken och tittar på FN:s klimatmål så innehåller de även mål om social hållbarhet. Så jag tror, eller hoppas i alla fall, att vi på sikt kan lämna gamla mönster från antiken och att vi i framtiden får fler kloka, mogna organisationer som inte vill bli associerade med denna typ av strategier.